ACCORD COLLECTIF INSTITUANT UN CADRE SOCIAL AU SEIN DE L’UNEDIC
Entre les soussignés :
l'Unédic dont le siège social est situé à Paris 75012, 4, rue Traversière représentée par son Directeur Général,
ci-après dénommée l’association, d’une part, Et : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :
La CFDT représentée par sa déléguée syndicale,
La CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Pour répondre à la nouvelle configuration de l’Unédic, effective depuis le 1er janvier 2024, la direction a souhaité négocier un nouveau cadre social adapté au périmètre de l’Unédic incarnant l’innovation sociale et la responsabilité sociale de l’Unédic qui est de la responsabilité de chacune des parties. Consciente des profondes évolutions sociales, économiques et environnementales qui traversent la société, l’Unédic s'engage à établir un cadre social innovant, répondant aux attentes des salariés et aux défis contemporains de la société et de l’Unédic plus particulièrement. Cet accord s'inscrit dans une démarche proactive et ambitieuse visant à renforcer le dialogue social, promouvoir des conditions de travail justes et inclusives, et favoriser le développement personnel et professionnel des salariés. Il traduit la volonté commune de coconstruire une organisation du travail plus flexible, collaborative et respectueuse des diversités individuelles. En accord avec les principes de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE), l’Unédic réaffirme son engagement à veiller au respect des droits fondamentaux des salariés et à contribuer positivement aux enjeux sociétaux et environnementaux. Cet accord vise à concilier la performance de l’Unédic avec un modèle social respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en renforçant l’inclusion, l’égalité des chances et la qualité de vie au travail. Ainsi, dans une démarche d’inclusivité et de neutralité, les termes « le salarié » et « le collaborateur » sont utilisés dans le présent accord pour désigner toute personne employée par l’Unédic, sans distinction de genre, d’âge, d’origine ou de toute autre caractéristique personnelle. Porté par l’innovation sociale, ce cadre entend anticiper les mutations futures du monde du travail tout en garantissant la performance de l’Unédic et le bien-être de ses collaborateurs. Il s’agit d’un engagement collectif pour un avenir durable et responsable, dans lequel chaque salarié pourra s’épanouir, développer ses compétences et participer activement à la réussite de l’entreprise. De fait, le présent accord vise à favoriser tant l’efficience organisationnelle de l’institution que l’épanouissement et le développement professionnel des collaborateurs. Les dispositions du présent accord, comme de ceux de l’ensemble des accords négociés devront correspondre à des leviers managériaux équitables et performants en étant articulé avec efficience aux processus et outils de gestion. Ces dispositions devront également permettre à chaque salarié de bénéficier d’un juste recours à ses droits. Ainsi, par la signature du présent accord, l’Unédic affirme sa détermination à construire un environnement de travail novateur, solidaire, et résolument tourné vers l’avenir.
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "01 TITRE;1;Article 1.1;3;CHAPITRE 1;2" ACCORD COLLECTIF INSTITUANT UN CADRE SOCIAL AU SEIN DE L’UNEDIC PAGEREF _Toc189466373 \h 1
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc189466374 \h 1
TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET RESPECT DES LIBERTES FONDAMENTALES PAGEREF _Toc189466375 \h 5
ARTICLE 4 : Conditions d’embauche en CDD et CDI PAGEREF _Toc189466380 \h 6 ARTICLE 5 : Recours aux prestations de service PAGEREF _Toc189466381 \h 7
TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, CONGES ET ABSENCES PAGEREF _Toc189466382 \h 8
TITRE 3 – CHAPITRE 1 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc189466383 \h 9
ARTICLE 6 : Horaire variable individualisé PAGEREF _Toc189466384 \h 9 ARTICLE 7 : Forfait jours annuel PAGEREF _Toc189466385 \h 13 ARTICLE 8 : Possibilité de travail à temps partiel et de retour à temps complet PAGEREF _Toc189466386 \h 16 ARTICLE 9 : Réduction d’horaire pour les salariés seniors PAGEREF _Toc189466387 \h 18 ARTICLE 10 : Astreintes PAGEREF _Toc189466388 \h 19
TITRE 3 – CHAPITRE 2 : CONGES ET COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc189466389 \h 22
ARTICLE 11 : Jours de Réduction du temps de travail et de congés PAGEREF _Toc189466390 \h 22 ARTICLE 12 : Prise des congés payés PAGEREF _Toc189466391 \h 25 ARTICLE 13 : Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc189466392 \h 25 ARTICLE 14 : Congés exceptionnels PAGEREF _Toc189466393 \h 27 ARTICLE 15 : Compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc189466394 \h 31
ARTICLE 32 : Régime complémentaire de maladie et de prévoyance PAGEREF _Toc189466415 \h 50 ARTICLE 33 : Retraite complémentaire PAGEREF _Toc189466416 \h 50
TITRE 5 – REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc189466417 \h 53
ARTICLE 34 : Les membres du CSE et les syndicats : acteurs de la démocratie sociale PAGEREF _Toc189466418 \h 53 ARTICLE 35 : Moyens mis à disposition des organisations syndicales et du CSE PAGEREF _Toc189466419 \h 54 ARTICLE 36 : Modalités facilitant l’organisation des réunions plénières entre le CSE, les organisations syndicales et la Direction PAGEREF _Toc189466420 \h 56 ARTICLE 37 : Liberté d’appartenance syndicale et non-discrimination PAGEREF _Toc189466421 \h 56
TITRE 5 – CHAPITRE 1 : LES ORGANISATIONS SYNDICALES PAGEREF _Toc189466422 \h 58
ARTICLE 38 : Les organisation syndicales PAGEREF _Toc189466423 \h 58 ARTICLE 39 : Représentation des organisations syndicales représentatives aux réunions du CSE PAGEREF _Toc189466424 \h 62 ARTICLE 40 : Représentation syndicale externe PAGEREF _Toc189466425 \h 62 ARTICLE 41 : Suspension du contrat de travail pour mandat syndical entre 3 mois et 3 ans PAGEREF _Toc189466426 \h 63
TITRE 5 – CHAPITRE 2 : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE PAGEREF _Toc189466427 \h 64
ARTICLE 42 : Durée et nombre de mandats du CSE PAGEREF _Toc189466428 \h 64 ARTICLE 43 : Composition du CSE PAGEREF _Toc189466429 \h 64 ARTICLE 44 : Installation du CSE PAGEREF _Toc189466430 \h 65 ARTICLE 45 : Réunions du CSE PAGEREF _Toc189466431 \h 65 ARTICLE 46 : Les commissions du CSE PAGEREF _Toc189466432 \h 68 ARTICLE 47 : Moyens du CSE PAGEREF _Toc189466433 \h 71 ARTICLE 48 : Budget du CSE PAGEREF _Toc189466434 \h 72 ARTICLE 49 : Prise en charge du recours à l’expertise PAGEREF _Toc189466435 \h 73 ARTICLE 50 : Obligation de discrétion et de confidentialité PAGEREF _Toc189466436 \h 74
TITRE 6 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, BIEN-ETRE AU TRAVAIL ET PROMOTION DE L'ÉGALITE PAGEREF _Toc189466437 \h 75
TITRE 6 – CHAPITRE 1 : DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc189466438 \h 75
ARTICLE 51 : Formation continue et développement des compétences PAGEREF _Toc189466439 \h 75 ARTICLE 52 : Co-financement des formations certifiantes ou diplômantes PAGEREF _Toc189466440 \h 76 ARTICLE 53 : Accompagnement individuel, coaching et bilan de carrière PAGEREF _Toc189466441 \h 76 ARTICLE 54 : Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc189466442 \h 76 ARTICLE 55 : Mobilité interne PAGEREF _Toc189466443 \h 76 ARTICLE 56 : Mobilité inter-entreprises PAGEREF _Toc189466444 \h 77
TITRE 6 – CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc189466445 \h 79
ARTICLE 57 : Enjeux du management dans la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) PAGEREF _Toc189466446 \h 79 ARTICLE 58 : Des actions qui contribuent à renforcer l’engagement professionnel PAGEREF _Toc189466447 \h 80 ARTICLE 59 : Des actions qui contribuent à la Qualité de vie et à l’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc189466448 \h 80 ARTICLE 60 : Modalités de prévention primaire, secondaire et tertiaire des risques psychosociaux PAGEREF _Toc189466449 \h 80 ARTICLE 61 : Rôle de la Commission Dérogatoire Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CDSSCT) dans la prévention des RPS PAGEREF _Toc189466450 \h 81 ARTICLE 62 : Des actions de QVCT portées par les collaborateurs PAGEREF _Toc189466451 \h 82 ARTICLE 63 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc189466452 \h 83 ARTICLE 64 : Bilan de santé PAGEREF _Toc189466453 \h 85
TITRE 6 – CHAPITRE 3 : INCLUSIVITE ET EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc189466454 \h 86
ARTICLE 65 : Principes fondamentaux relatifs à l’égalité de traitement PAGEREF _Toc189466455 \h 86 ARTICLE 66 : Egalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc189466456 \h 87 ARTICLE 67 : Mise en place de dispositifs complémentaires au bénéfice des salariés seniors PAGEREF _Toc189466457 \h 90 ARTICLE 68 : Mise en place de dispositifs au bénéfice des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc189466458 \h 91
TITRE 7 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc189466459 \h 92
ARTICLE 69 : Préavis PAGEREF _Toc189466460 \h 92 ARTICLE 70 : Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc189466461 \h 92 ARTICLE 71 : Indemnité de mise à la retraite PAGEREF _Toc189466462 \h 93 ARTICLE 72 : Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc189466463 \h 94
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc189466464 \h 96
ARTICLE 73 : Communication et suivi de l'accord PAGEREF _Toc189466465 \h 96 ARTICLE 74 : Date de mise en œuvre et durée de l’accord PAGEREF _Toc189466466 \h 96 ARTICLE 75 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc189466467 \h 96 ARTICLE 76 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc189466468 \h 96 IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET RESPECT DES LIBERTES FONDAMENTALES
ARTICLE 1 : Périmètre de l’accord Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Unédic, 4 rue Traversière - 75012 Paris.
ARTICLE 2 : Champ d’application Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise présents à la date de sa signature. Les dispositions de cet accord régissent les conditions de travail, les droits et les obligations de ces salariés à compter de la date d’effet définie aux termes de cet accord. Ainsi, le présent accord garantit une application équitable et adaptée à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tout en respectant les droits antérieurs pour ceux présents avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
ARTICLE 3 : Respect des libertés fondamentales Dans le cadre du présent accord collectif, l'ensemble des libertés fondamentales des salariés, telles que définies par la Constitution, les lois nationales, les conventions internationales et les principes généraux du droit, sont pleinement garanties et respectées. L’Unédic s'engage à veiller au respect des droits et libertés fondamentales, notamment :
La liberté d'expression des salariés, qui pourra s'exercer dans le respect des valeurs de l'entreprise et du cadre légal applicable.
La liberté syndicale, qui permet à chaque salarié de rejoindre une organisation syndicale ou de créer une section syndicale de son choix, et d'y participer activement sans aucune discrimination ni répercussion sur sa situation professionnelle.
Le respect de la dignité humaine, avec une politique zéro tolérance à toute forme de discrimination, d’agissement sexiste, de harcèlement, de violence physique ou morale, et d’injustice.
Le respect de la vie privée, notamment en ce qui concerne le traitement des données personnelles des salariés, conformément à la législation en vigueur.
La liberté de croyance et de conscience, avec la garantie d’un environnement de travail inclusif et respectueux des convictions religieuses, philosophiques et politiques de chacun.
L’Unédic s'engage également à assurer à chaque salarié un environnement de travail où la sécurité, la santé et la liberté individuelle sont protégées, en conformité avec les principes de non-discrimination et d'égalité de traitement. Toute violation ou atteinte à ces libertés fondamentales pourra être signalée auprès de la direction ou des instances représentatives du personnel.
Ce cadre garantit ainsi que l’ensemble des politiques et pratiques de l’Unédic s’inscrivent dans le respect et la promotion des droits fondamentaux des salariés, en cohérence avec les principes éthiques et de responsabilité sociale auxquels l’entreprise adhère.
TITRE 2 – EMBAUCHE
ARTICLE 4 : Conditions d’embauche en CDD et CDI
4.1. Principe de non-discrimination à l’embauche L’Unédic réaffirme son engagement à respecter le principe de non-discrimination à l'embauche, conformément à l'article L. 1132-1 du Code du travail. Aucune distinction ne sera faite entre les candidats en fonction de leur origine, sexe, âge, situation de famille, appartenance ou non à une ethnie, une nation, une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs convictions religieuses, leur activité syndicale, leur orientation sexuelle, leur état de santé ou leur handicap. Afin de garantir l'équité et la transparence dans le processus de sélection des candidats, l'entreprise met en œuvre des mécanismes visant à prévenir toute forme de discrimination, notamment par :
L’utilisation de critères objectifs et mesurables basés sur les compétences, les qualifications et les expériences des candidats ;
La formation de tous les salariés, dont les recruteurs à l’inclusivité et à la lutte contre les biais inconscients dans le processus de recrutement.
4.2. Conditions d’embauche Les conditions d’embauche sont fixées conformément aux lois et décrets en vigueur. Lors de son embauche et conformément aux dispositions légales, tout candidat devra avoir bénéficié, d’un examen médical permettant d’apprécier son aptitude physique à occuper les fonctions auxquelles il est destiné. Le contrat de travail est obligatoirement précisé par écrit ; il en va de même de toute modification essentielle apportée ultérieurement à ce contrat. Lors de son entrée dans l’entreprise, toute personne embauchée reçoit la communication par l’employeur des modalités de consultation du texte de la convention collective d’entreprise et de ses annexes et bénéficie d’un parcours d’intégration. Le processus est présenté au Comité Social et Economique au moment de sa mise en œuvre et à chaque modification. Les modifications apportées à la convention collective et à ses annexes font l’objet d’une information collective par tout moyen. Conformément aux dispositions légales, les salariés licenciés pour motif économique pourront demander que leur soient notifiés au cours de l’année suivant la date de rupture du contrat de travail, les postes équivalents à celui qu’ils occupaient et qui deviendraient disponibles. Ils bénéficieront alors d’un droit de priorité de réembauche qu’ils devront faire valoir dans les 10 jours de la réception de la notification de l’appel à candidature.
4.3. Recours au contrat à durée indéterminée (CDI) Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue le contrat de travail de droit commun au sein de l’Unédic, en cohérence avec l’objectif de stabilité de l’emploi et de fidélisation des compétences. Le recours au CDI reflète la volonté de l’Unédic de s’inscrire dans une relation de confiance réciproque et de long terme avec ses collaborateurs. L'embauche en CDI est privilégiée pour l’ensemble des postes nécessitant une présence durable dans l’organisation, et toutes les opportunités de mobilité interne doivent être étudiées en priorité avant toute décision d'embauche externe. Cette mobilité interne permet de favoriser le développement des compétences et la progression professionnelle des salariés de l’entreprise.
4.4. Recours limité au contrat à durée déterminée (CDD) Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est encadré par les dispositions légales en vigueur et se limite aux cas suivants, conformément à l’article L. 1242-2 du Code du travail :
Remplacement temporaire d’un salarié absent ;
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Toute autre utilisation du CDD en dehors de ces situations ne sera possible que dans le cadre des dérogations prévues par la loi. Le CDD ne constitue en aucun cas un mode de gestion courant des ressources humaines, l’Unédic privilégiant les contrats stables pour son développement.
4.5. Période d’essai La période d’essai permet à l'employeur et au salarié d'évaluer mutuellement la compatibilité du salarié avec le poste et l’environnement de travail. Elle constitue une phase essentielle pour confirmer le bien-fondé de l’embauche tout en offrant au salarié une opportunité d’appréhender les missions qui lui sont confiées.
Pour les salariés en CDD, la période d’essai sera définie en fonction de la durée du contrat, conformément aux dispositions légales (article L. 1242-10 du Code du travail).
Pour les salariés en CDI, la durée de la période d’essai est fixée à :
Deux mois pour les employés ;
Trois mois pour les agents de maîtrise ;
Quatre mois pour les cadres.
L’Unédic veillera à ce que les salariés en période d’essai bénéficient d’un accompagnement et d’une intégration adaptés à leur fonction, facilitant ainsi leur réussite et leur intégration durable au sein de l’organisation. En cas de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée sur le même poste, la durée du CDD est déduite de la période d'essai. Pendant la période d’essai, le contrat peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties en respectant le délai de prévenance fixé conformément aux dispositions du Code du travail.
ARTICLE 5 : Recours aux prestations de service
L'Unédic recourt aux prestations de service uniquement dans des cas spécifiques, où le recours à une activité ou à une mission est justifiée par la nature des compétences recherchées, le caractère spécialisé ou ponctuel de la prestation, ou lorsque cela répond à un besoin temporaire qui ne justifie pas une embauche en CDI. Le recours aux prestations de service ne pourra, en aucun cas, constituer une solution visant à contourner l’obligation d’embaucher en CDI pour des besoins récurrents ou permanents.
La direction rendra compte au moins deux fois par an du recours aux prestations de service au comité Social et Economique.
TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, CONGES ET ABSENCES
L’organisation de la durée du travail constitue un enjeu majeur pour l’Unédic, à la fois en termes de performance collective, de cohésion des équipes et de respect des engagements pris envers sa gouvernance et les parties prenantes de son écosystème. Conformément au pouvoir de direction de l’employeur, il appartient à ce dernier de fixer les modalités de travail et de veiller à leur adaptation constante aux besoins de l’Unédic, tout en tenant compte des impératifs d’efficacité opérationnelle, et d’innovation. L'organisation de la durée du travail est ainsi un levier essentiel pour garantir la fluidité des processus internes. La coordination des équipes, l'optimisation des ressources, et l’adaptation aux variations de l’activité reposent sur une gestion cohérente et proactive des rythmes de travail. Pour garantir l’optimisation de l’organisation de la durée du travail, l’Unédic est dotée d’un système de gestion des temps. Néanmoins, dans le cadre de cette organisation, l’Unédic reconnaît pleinement l’importance d’un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle. Un salarié épanoui dans sa vie privée est plus à même de s’investir pleinement dans ses missions, de contribuer à la dynamique collective, et de maintenir une productivité soutenue sur le long terme. Cet équilibre est également un vecteur de bien-être au travail, limitant les risques de stress, d’épuisement professionnel et d’absentéisme. L'Unédic est consciente que certaines étapes clés de la vie individuelle peuvent nécessiter des ajustements spécifiques dans l'organisation du travail, comme la parentalité, le suivi d'une formation, des situations de maladie, de handicap ou de proche aidant, ainsi que d'autres événements personnels significatifs. À ce titre, des aménagements raisonnables et adaptés seront proposés afin d’accompagner les salariés dans ces transitions, tout en garantissant la continuité du service. Ainsi, le présent titre sur la durée du travail vise à concilier les exigences de l'organisation avec les aspirations des salariés, et ce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il fixe un cadre flexible et évolutif, permettant d’adapter la durée du travail aux réalités de l’Unédic tout en préservant l'épanouissement personnel et familial de chacun.
TITRE 3 – CHAPITRE 1 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
A titre indicatif, il est rappelé qu’à date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée légale du travail pour un salarié à temps plein (hors dispositions spécifiques applicables aux salariés mineurs) :
Est fixée à 1 607 heures par an ;
Ne doit pas dépasser la durée maximale de :
10 heures par jour ;
48 heures au cours d'une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.
Par ailleurs, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et qu’en conséquence, l’amplitude journalière du travail (temps de travail effectif et temps de pause) ne peut, dans le cas général, excéder 13 heures. Ce repos quotidien prend effet à compter de la fin du service. Il est en outre rappelé que les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés au forfait en jours. Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 6 : Horaire variable individualisé
6.1. Bénéficiaires Le bénéfice de l'horaire variable concerne les salariés à temps plein ou à temps partiel qui ne sont pas positionnés sur un emploi correspondant à un forfait jours annuel au sein de la grille de classification. Les salariés concernés organisent ainsi leur journée de travail en horaire variable individualisé, en accord avec leur hiérarchie et dans le respect des contraintes organisationnelles de service. Les cadres au forfait jours annuel décomptant leur temps de travail en jours ne sont pas soumis au régime des horaires variables. Sont donc exclus de l’horaire variable individualisé, les salariés régis par des conventions individuelles de forfait en jours.
6.2. Durées hebdomadaires de référence et durées quotidiennes du travail des salariés relevant du régime de l’horaire variable individualisé La durée hebdomadaire de référence est fixée :
À 37 heures et 50 centièmes et est assortie de l’acquisition de 15 RTT par année civile complète ;
À 35 heures sans acquisition de RTT pour les salariés relevant d’un contrat en alternance.
Cette durée s'apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. En règle générale, la durée théorique de chaque journée de travail est égale au rapport entre la durée hebdomadaire de travail et le nombre de jours de travail dans la semaine. Ainsi, la durée théorique de chaque jour de travail est de 7 heures et 50 centièmes sur 5 jours d’égale durée (7 heures pour les salariés relevant d’un contrat en alternance), ce qui correspond à 2 demi-journées théoriques de 3 heures et 75 centièmes (3 heures et 50 centièmes pour les salariés relevant d’un contrat en alternance). Ces durées peuvent être minorées pour les salariés contractualisés à temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement du temps de travail visé aux articles 8.2 et 9.3 du présent accord, sans préjudice sur l’application des dispositions ci-après, régissant l’horaire variable individualisé. 6.3. Plages horaires et aménagement de la journée de travail Le régime d'horaire variable repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes. Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Chaque unité de travail doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, une couverture du service compatible avec la bonne organisation de l’activité de sa direction. La journée de travail des salariés concernés par l’horaire variable se décompose comme suit :
De 08 h 00à09 h 45:Plage variable De 09 h 45à12 h 00:Plage fixe De 12 h 00à14 h 00:Plage variable De 14 h 00à16 h 30:Plage fixe De 16 h 30à18 h 45:Plage variable
La plage fixe du vendredi est fixée de 14 h 00 à 15 h 45. Si la première plage fixe de la journée débute à 9h45, et que la dernière plage fixe de la journée se termine à 16h30, il est entendu que ces bornes ne peuvent faire obstacle au pouvoir d’organisation de l’employeur. Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 40 minutes lors de la mi-journée au titre de sa pause méridienne. Cette interruption ne pourra être supérieure à 2 heures. En aucune manière la durée effective de travail d'une journée ne pourra excéder 10 heures.
6.4. Gestion des crédits, débits et reports L'utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. Cette possibilité s'inscrit dans le respect des dispositions définies aux articles précédents et dans les limites suivantes : Jusqu’au 30 juin 2025 inclus A compter du 1er juillet 2025
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à 3 heures ;
Le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser :
En crédit : 3 heures,
En débit : 3 heures.
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à 5 heures ;
Le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser :
En crédit : 7,5 heures,
En débit : 5 heures.
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence, le dépassement est, dès lors, comptabilisé sous forme de crédit d’heures, sans donner lieu à majoration de temps. Ce crédit d’heures cumulées devra nécessairement être soldé au 31 décembre de chaque année. Dans la même mesure, chaque salarié devra veiller à ne pas être en situation de débit à échéance du 31 décembre de l’année considérée. Le cas échéant, une retenue sur salaire interviendra à proportion équivalente du nombre d’heures inscrites au débit sera opérée.
6.5. Modalités de récupération Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable implique que le crédit d’heures éventuel soit récupéré régulièrement et librement sur les plages variables. Néanmoins, sur la base d’un crédit d’heures constaté, le responsable hiérarchique peut accepter la récupération sur une plage fixe sur demande préalable du salarié. Le responsable hiérarchique validera ladite demande en fonction des contraintes d'organisation, notamment du nombre d'absences simultanées et des charges de travail de l’unité. La demande devra être réalisée dans le logiciel de gestion des temps 2 jours avant la date souhaitée. L’absence de réponse du manager vaut pour accord. Dans le cas des déplacements professionnels et conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, si le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Toute heure supplémentaire ou complémentaire entraînée le cas échéant donne lieu à éventuelles majorations visées aux termes de l’article 6.9 du présent accord.
6.6. Absences Chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle, (formation, visites extérieures...) ou personnelle, (congés payés, maladie, …) est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée. Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire théorique du matin ou de l’après-midi. Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont validées pour leur durée réelle. Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux, ou résultant des accords collectifs sont automatiquement validés sur la base de la durée journalière de travail théorique.
6.7. Suivi du temps de travail L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système informatisé de gestion des temps. L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence, sauf régularisation par le salarié intervenant au plus tard, au dernier jour du mois concerné.
6.8. Départ du salarié En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heures au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal. Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
6.9. Heures supplémentaires et complémentaires A titre indicatif :
Les heures supplémentaires concernent les salariés exerçant leur contrat à temps plein.
Les heures complémentaires concernent les salariés exerçant leur contrat à temps partiel.
Le principe des heures supplémentaires ou complémentaires repose sur le fait que le salarié accomplit un travail au-delà de sa durée hebdomadaire de référence contractuelle : 37,5 heures par semaine pour un salarié à temps plein et inférieur à 37,5 heures par semaine pour un salarié à temps partiel. Il est précisé que ce seuil s’entend après neutralisation des heures éventuellement reportées au crédit du salarié relevant de l’horaire variable. Ces heures supplémentaires ou complémentaires ne peuvent pas être réalisées librement ou à la seule initiative du salarié. Seul l'employeur a le pouvoir d'organiser et de gérer la durée du travail au sein de l’entreprise. Cela signifie que le salarié ne peut pas décider lui-même d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ni organiser son propre temps de travail de manière à dépasser la durée légale sans en avoir reçu l'instruction ou l'accord explicite de son manager. Les heures supplémentaires ou complémentaires doivent donc être préalablement demandées ou expressément autorisées par le manager. L’employeur est le seul à pouvoir évaluer les besoins de l’entreprise en termes de charge de travail, et à décider de la nécessité d’effectuer des heures au-delà de la durée normale. Lorsque des heures supplémentaires ou complémentaires sont effectuées avec l’accord du manager, elles ouvrent droit à des contreparties sous forme de majoration de salaire ou de repos majoré. Un suivi régulier des heures supplémentaires et complémentaires est assuré et toute situation récurrente relative à un volume conséquent fera l'objet d'une alerte. Le salarié pourra ainsi être reçu par la Direction des Ressources Humaines pour le suivi de sa charge de travail et son organisation. Ces majorations sont calculées comme suit :
Au titre des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées entre le lundi et le vendredi entre 7 heures et 21 heures sont majorées selon le régime légal en vigueur (25 % jusqu’à la 43ème heures travaillées dans la même semaine, 50 % pour les suivantes) ;
Les heures de travail effectuées le samedi sont majorées de 50 % ;
Les heures de travail effectuées le dimanche, les jours fériés, les jours non travaillés du fait de la fermeture de l’Unédic (jours de pont) ou entre 21 heures et 7 heures sont majorées de 100 %.
Au titre des heures complémentaires :
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat sont majorées de 10 % ;
Les heures complémentaires suivantes, accomplies dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixé dans le contrat, sont majorées de 25 %.
Il est précisé que le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la seule base des heures de travail effectif ou absence de régime équivalent. De manière générale, les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et devront être neutralisées pour le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires ou complémentaires. Il est toutefois expressément prévu que les absences au titre de la prise de JRTT et de ponts seront valorisées comme des jours travaillés (sur la base d’une journée théorique de travail) pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires. En accord avec leur hiérarchie, les salariés qui le souhaitent, peuvent bénéficier d’un repos majoré à due concurrence et en lieu et place du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées. Ce repos est pris par journée ou demi-journée à une date fixée d’un commun accord, qui doivent être prises avant le 31 janvier de l’année N+1. Par ailleurs, il est également précisé que toute heure supplémentaire ou complémentaire réalisée sous un seuil inférieur à 2,5 heures cumulées par semaine, sera automatiquement qualifiée, par défaut, en repos majoré. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées par la hiérarchie, un paiement pourra être accordé. Un état des heures supplémentaires et complémentaires est transmis au moins une fois par an pour information au CSE.
ARTICLE 7 : Forfait jours annuel Afin d’adapter les modalités de travail aux spécificités d’une partie des emplois de l’Unédic, les conditions d’application du forfait jours annuel sont définies. Ce dispositif permet d’organiser le temps de travail de manière plus flexible, en décomptant le travail en jours plutôt qu’en heures, pour certains salariés dont les missions et responsabilités nécessitent une autonomie importante. Le forfait jours s’applique ainsi principalement aux salariés occupant des postes de cadres, dont les emplois sont caractérisés par une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail en fonction des objectifs à atteindre et des missions à accomplir, ce qui implique une responsabilité accrue dans la gestion de son travail. En tout état de cause, le forfait jours trouve à s’appliquer par voie contractuelle aux salariés dont le coefficient hiérarchique est : Jusqu’au 31 août 2025 (applicabilité de la classification figurant en annexe I du présent accord) A compter du 1er septembre 2025 (date d’entrée en vigueur de la nouvelle classification du personnel figurant en annexe II du présent accord) Au moins égal à 325 selon le poste Au moins égal à 650 selon le poste La mise en place du forfait jours requiert l’accord explicite du salarié, formalisé par un avenant à son contrat de travail. L’accord du salarié doit être basé sur une information complète concernant les modalités du forfait jours et ses implications. Le système de forfait jours est appliqué dans le respect des plafonds légaux en matière de jours travaillés par an. L’employeur garantit également le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la législation. Il est en effet rappelé que si les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours, ces derniers bénéficient en revanche des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire. A titre indicatif, il est rappelé qu’à date d’entrée en vigueur du présent accord, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et qu’en conséquence, l’amplitude journalière du travail (temps de travail effectif et temps de pause) ne peut, dans le cas général, excéder 13 heures. Ce repos quotidien prend effet à compter de la fin du service. Ainsi, la mise en place du forfait jours se fait de manière transparente, équitable et conforme aux dispositions légales, tout en respectant les spécificités de chaque emploi, en favorisant un environnement de travail équilibré et performant.
7.1. Salariés au forfait jours Sont concernés les salariés relevant d’emplois positionnés comme relevant du forfait jours au sein de la grille de classification. La durée du travail des cadres positionnés sur ces niveaux ne peut être déterminée en heures du fait de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans leur emploi du temps. Une convention individuelle de forfait jours est obligatoirement conclue avec chaque salarié au forfait jours annuel. Cette convention individuelle au forfait formalise, dès la signature du contrat de travail, le mode d'organisation du temps de travail. Elle peut également être signée postérieurement à l’embauche, lors du passage à un régime de forfait en jours. Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait aborde, chaque année, au cours de son entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Le CSE est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés. Un état annuel du nombre de jours travaillé est transmis à chaque salarié au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. Concernant les salariés en horaire individualisé qui passent au forfait jours annuel, le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est proratisé en fonction de la date de fin d’exercice en horaire individualisé et le nombre de jours non travaillés payés (JNTP) est calculé au prorata à compter de la date de début d’exercice en forfait jours annuel. Le cas échéant, le solde des heures de récupération peut être :
Placé dans le CET dans le respect des deux campagnes annuelles et sous réserve du respect des limites et du plafond visés aux articles 15.2.2, 15.2.3 et 15.2.4 du présent accord,
Posé sous réserve d’accord du manager, la date de pose dans le logiciel de gestion des temps devant intervenir dans le mois qui suit le passage au forfait jours annuel et concernant une période n’excédant pas 6 mois après l’évènement précité.
Payé dans le mois qui suit le passage au forfait jours annuel.
7.2. La période de référence La période de référence annuelle est de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail et se terminera au 31 décembre. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
7.3. Nombre de jours travaillés au forfait jours La durée annuelle de travail est calculée annuellement par année civile et déterminée selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires par année civile – 104 jours de repos hebdomadaires – 28 CP – 14 JNTP (jours non travaillés payés) – 5 jours de ponts employeurs – nombre de jours fériés chômés ouvrés sur l’année civile (11 au plus). Cette formule s’entend hors éventuels congés d’ancienneté, susceptibles de minorer le forfait jours. Il est précisé que le nombre de jours travaillés annuellement ne pourra être supérieur à 218 jours (article L. 3121-24 du Code du travail). Dans le cadre d’un temps réduit, la durée annuelle du forfait jours est fixée pour un nombre de jours inférieur au prorata de la durée du temps de travail, ce qui réduit proportionnellement sa rémunération. En cas d'embauche du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata et est précisé pour la première année dans la convention individuelle au forfait. L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié au forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile ou sur celle d'une période de référence de 12 mois fixée par la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait sera établi de manière individuelle pour chaque salarié concerné, en tenant compte, le cas échéant, des congés conventionnels d'ancienneté.
7.4. Rémunération liée au forfait jours La rémunération du salarié en forfait jours est fixée en tenant compte de la charge de travail annuelle. En cas de besoin exceptionnel de repos compensateur ou de dépassement des jours prévus, des dispositions spécifiques seront appliquées pour garantir l’équilibre entre le travail et le repos. Le cadre au forfait jours bénéficie du complément de salaire pour tenir compte du volume de travail exercé par le cadre bénéficiant d’une convention de forfait–jours. Le montant de ce complément de salaire sera déterminé par la formule suivante : [Rémunération mensuelle totale] x 6,87 %
7.5. Dépassement du forfait jours En accord avec l'employeur, le salarié en forfait jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos (JNTP – jours non travaillés payés) en contrepartie d'une majoration de salaire, sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis. Cette décision repose sur le volontariat et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit sur la base d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année ou pour la période de référence de 12 mois. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.L'avenant fixe le taux de la majoration de salaire à 25 % par JNTP ayant fait l’objet d’une renonciation par le salarié au forfait jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base/21,67. Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10. En tout état de cause, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 235 jours. Il est précisé que ce volume s’entend renoncements éventuels inclus.Ce nombre maximal doit tenir compte :
Du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
Des jours fériés chômés dans l'entreprise ;
Des congés payés, chaque mois de travail effectif au sein de l’entreprise ouvrant droit à un congé de 2,33 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 28 jours ouvrés (qui peuvent pour partie être placés dans le Compte épargne temps) ;
Des JNTP, au nombre de 14, au titre d’un droit intégral sur la base d’une année complète pour un salarié à temps complet (qui peuvent pour partie être placés dans le Compte épargne temps).
7.6. Incidence des absences Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés tel que fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
7.7. Contrôle de la bonne application de la convention de forfait jours L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours. Un entretien annuel individuel est organisé par le manager, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. La position des jours ou demi-jours de repos est suivie au moyen d’un système de gestion des temps. Deux fois par an, dont une fois lors de l’entretien professionnel annuel, les salariés au forfait jours annuel sont interrogés sur leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, leur charge de travail et le respect des temps de repos. Le CSE est informé chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, ainsi que sur le suivi des modalités d'application des conventions de forfait. Sont examinés, notamment, l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 8 : Possibilité de travail à temps partiel et de retour à temps complet L’Unédic facilite le travail à temps partiel afin de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle. En cas de travail à temps partiel, la charge de travail est réduite en proportion du temps de travail des salariés concernés.
8.1. Egalité de traitement avec les salariés à temps plein Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
8.2. Passage à temps partiel Sous réserve des nécessités du service et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail dans la limite d’un an renouvelable. Le salarié formule une demande expresse 2 mois avant le début de l’exercice des fonctions en temps partiel ou avant l’expiration de l’autorisation en cours. La durée du passage à temps partiel ne peut être inférieure à 2 mois et ne peut excédée 12 mois. Ainsi le salarié qui souhaite le bénéfice d’un temps partiel pour une durée supérieure à 12 mois devra en demander expressément le renouvellement dans les conditions susmentionnées. L’employeur dispose d’un mois pour apporter une réponse motivée. Les refus opposés à une demande de travail à temps partiel, ou à la répartition du temps de travail souhaitée par le salarié, doivent être précédés d'un entretien et motivés par écrit. La réponse doit être argumentée. Le temps partiel prend effet le premier jour du mois suivant celui de l’accord, à l’exception du temps partiel accordé pour motif thérapeutique qui prend effet dès la date de reprise du travail prescrite et du temps partiel sollicité dans le cadre d’un congé parental d’éducation qui prend effet de plein droit à la date sollicitée.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'autorisation d'accomplir un travail à temps partiel est également accordée de plein droit pour la quotité choisie :
Pour la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant (article L. 1225-47 du Code du travail) ;
Pour nécessité de solidarité familiale ou en situation de proche aidant (article L. 3142-16 du Code du travail) ;
Pour création ou reprise d'une entreprise (article L. 3142-78 du Code du travail) ;
Pour motif thérapeutique (aménagement de temps de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique prescrit par le médecin) sans limite de temps visée au premier alinéa du présent article.
8.3. Retour à temps complet La réintégration à temps plein peut intervenir, avant l’expiration de l’autorisation en cours, sur demande des salariés intéressés et sous réserve de l’accord de la Direction. Il en est de même pour une modification des conditions d'exercice du temps partiel. Les demandes afférentes sont présentées au moins 2 mois avant la date d’effet souhaitée. Toutefois, la réintégration à temps plein intervient dans les meilleurs délais, à la demande du salarié, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale, intervenus postérieurement au passage à temps partiel.
8.4. Durée minimale de travail, répartition de la durée du travail et heures complémentaires La durée minimale de travail et la répartition de la durée du travail sont définies conformément aux dispositions légales. Les heures complémentaires des salariés à temps partiel sont les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Elles peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat de travail. En cas de travail à temps partiel, la charge de travail est réduite en proportion du temps de travail des salariés concernés.
8.5. Option de cotisations d’assurance vieillesse En application des articles L. 241-3-1, R. 241-0-1 à R. 241-0-6 et D. 241-1-1 du Code de la sécurité sociale, les cotisations d’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale et de retraite complémentaire des salariés à temps partiel, peuvent, sur option, être calculées sur le salaire correspondant au temps plein. L’employeur et le salarié prendront chacun en charge leur part des cotisations résultant du supplément d’assiette. L’option est ouverte à tout salarié à temps partiel dont l’horaire de travail est inférieur à celui d’un salarié à temps plein, tel que défini dans le présent accord. Tout salarié répondant à ces conditions sera informé soit au moment de son embauche, soit au moment de son passage à temps partiel, de la possibilité de bénéficier de cette option. Le salarié devra demander à bénéficier de cette option par écrit. L’accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant et sera applicable à compter de la date d’effet stipulée dans ledit écrit. Les salariés bénéficiaires de cette option pourront y mettre un terme à tout moment par demande écrite. La levée de cette option prendra alors effet le mois qui suit la réception de la demande.
ARTICLE 9 : Réduction d’horaire pour les salariés seniors 9.1. Définition de la notion de salariés séniors Sont considérés comme salariés séniors les salariés se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Deux ans avant l’âge légal de départ en retraite,
Plus tôt dans le cas d’une carrière longue,
Plus tôt dans le cas d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
9.2. Réduction d’horaire pour les salariés séniors soumis à l’horaire variable Pour les salariés visés à l’article 9.1 du présent accord, la durée de travail est réduite à partir de cet âge, d'une heure par jour avec maintien du salaire. La charge de travail est diminuée en conséquence. Pour faciliter cet aménagement du temps de travail, le salarié, en accord avec la Direction, pourra demander à cumuler cette heure par semaines (soit au maximum 5 heures par semaine).
9.3. Réduction d’horaire pour les salariés séniors soumis au forfait cadre Compte tenu du statut des salariés relevant du régime forfait jours dont la particularité de l’organisation du temps de travail exclut toute forme de décompte des journées en volume horaire, il est convenu que tout salarié de l’entreprise éligible au regard des conditions d’âge précisées à l’article 9.1 du présent accord, pourra bénéficier cumulativement et à sa demande :
D’une journée non travaillée dans le mois, tout en conservant le bénéfice de sa rémunération (soit 12 JNTP supplémentaires / année civile pleine pour un salarié à temps plein). Une proratisation sera effectuée sur la base de la durée mensuelle de travail du salarié ;
La pose et la validation de ces jours s’effectuera via le logiciel de gestion des temps. En tout état de cause, il est précisé que ces jours d’absence accordés ne seront ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre, dès lors que cette situation résulte d’un défaut de demande à l’initiative du salarié. Afin de permettre la prise effective de cette réduction du temps de travail, la Direction s’engage à sensibiliser les managers afin qu’ils aménagent la charge de travail des salariés concernés.
D’un abondement de 6 journées au bénéfice exclusif du Compte épargne temps, par année civile complète. Ces 6 jours, qui s’entendent sur une base temps plein, seront proratisés en fonction de la durée de travail mensuelle du salarié. Ces 6 jours ne seront aucunement soumis aux plafonds tels que définis aux termes de l’article 15.2 du présent accord.
9.4. Réduction d’horaire 12 mois avant le départ à la retraite Afin de faciliter une transition douce entre le travail et la retraite à intervenir, le salarié, s’il en fait la demande, pourra choisir de bénéficier d’une réduction de son temps de travail à hauteur de 20% d’un équivalent temps plein, tout en conservant le bénéfice de sa rémunération antérieure à son entrée dans le dispositif, pendant les 12 mois précédant son départ à la retraite. Ainsi, à titre d’exemples, les salariés éligibles pourront bénéficier :
Du passage d’un temps plein à un « temps partiel » à 80%, tout en conservant le bénéfice de leur rémunération sur une base temps plein.
Du passage d’un « temps partiel » à 80% à un « temps partiel » à 60%, tout en conservant le bénéfice de leur rémunération sur une base temps partiel 80%.
Cette possibilité sera ouverte pour l’ensemble des salariés. Afin de permettre la réduction effective du temps de travail des salariés visés dans le présent article, la Direction s’engage à sensibiliser les managers afin qu’ils aménagent la charge de travail desdits salariés. Afin de bénéficier de la présente disposition, le salarié devra obligatoirement adresser un courrier dans lequel :
Il s’engagera à un départ volontaire à la retraite dans les 12 mois suivant sa demande (sa date de départ à la retraite devra être indiquée précisément) ;
Il joindra un relevé de carrière permettant de confirmer qu’il aura acquis ou cotisé les trimestres nécessaires afin de pouvoir envisager une date de départ en retraite avec une pension à taux plein.
ARTICLE 10 : Astreintes Dans un environnement numérique en constante évolution, les systèmes d'information (SI) sont un des piliers essentiels du fonctionnement de l’entreprise. Leur disponibilité, leur sécurité et leur bon fonctionnement sont des conditions indispensables à la continuité des activités, notamment dans un contexte où la digitalisation des processus impacte chacun des métiers de l’Unédic. Les astreintes, définies comme des périodes pendant lesquelles un salarié peut être sollicité en dehors de ses horaires de travail habituels pour effectuer des interventions, jouent un rôle crucial dans la gestion proactive des SI. Elles permettent d’assurer une réactivité immédiate en cas de dysfonctionnement ou d'incident technique, limitant ainsi les interruptions de service qui pourraient entraîner des répercussions sur la productivité et la performance de l’entreprise. Le recours aux astreintes permet ainsi :
Une disponibilité continue des systèmes critiques : les systèmes d’information doivent fonctionner 24 heures sur 24 pour garantir le bon déroulement des opérations internes et l'accès aux ressources numériques essentielles. Les astreintes permettent de réagir rapidement face à un incident, assurant ainsi une maintenance en temps réel et une réduction des temps d’arrêt imprévus.
Une prévention des pannes majeures : la mobilisation d’équipes techniques en astreinte permet d’intervenir de manière préventive, en anticipant les anomalies ou les défaillances susceptibles de perturber les systèmes. Cela contribue à une meilleure maîtrise des risques et renforce la sécurité des infrastructures.
En parallèle, le recours aux astreintes présente un avantage significatif pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. En effet, en effectuant certaines interventions techniques critiques en dehors des horaires habituels de travail, les collaborateurs des équipes informatiques permettent de :
Minimiser l’impact sur les opérations courantes : en intervenant durant des périodes d’astreinte, notamment en soirée ou le week-end, les actions correctives sur les systèmes informatiques peuvent être réalisées sans perturber les activités des autres salariés. Cela évite les interruptions pendant les heures de travail classiques et garantit la continuité du service pour l’ensemble de l’Unédic.
Limiter les perturbations pour les utilisateurs : les salariés qui utilisent quotidiennement les SI sont moins impactés par les mises à jour, les correctifs ou les réparations, qui peuvent ainsi être effectués en dehors des plages horaires habituelles, réduisant les contraintes sur leur travail et améliorant leur confort.
Cet article vise à encadrer les modalités des astreintes dans les métiers de l’informatique, en garantissant une organisation efficace des interventions tout en prenant en compte les impératifs liés à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés concernés.
10.1. Définition de l’astreinte Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail ou une intervention au service de l'entreprise.
Dans la mesure du possible, une période d’astreinte doit être portée à la connaissance du salarié volontaire suffisamment tôt pour qu’il puisse prendre ses dispositions personnelles, afin de réaliser son astreinte dans les meilleures conditions. La Direction doit également veiller à limiter le recours aux astreintes en optimisant les modalités de l’organisation du travail.
10.2. Modalités de mise en place des astreintes Les astreintes sont réalisées sur la base du volontariat. La Direction mettra en place une organisation évitant de fractionner une période continue d’astreinte entre plusieurs salariés. Elles sont décomptées en heures. Quelle que soit la durée réelle de l'astreinte, le résultat du décompte ne pourra être inférieur à 4 heures. Astreinte de week-end :
Au-delà d'une durée de 12 heures effectuée le week-end, la durée de l'astreinte sera considérée comme égale à 24 heures,
Au-delà d'une durée de 24 heures, la durée de l'astreinte sera calculée en reportant la fin de l'astreinte à la fin de la période d'astreinte.
10.3. Contreparties des astreintes Compte tenu des contraintes découlant de cette disponibilité, chaque heure d'astreinte donne lieu à une indemnisation forfaitaire équivalente à 1,2 point salaire. Ce forfait est majoré de 25 % pour les astreintes effectuées le week-end ou un jour férié. La durée de l'intervention, y compris le temps de déplacement, est considérée comme du travail effectif. Dès lors, la période d’astreinte est réputée interrompue par une demande d’intervention, qui est rémunérée en tant que temps de travail. A cette rémunération s’ajoutent, le cas échéant, les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures d’intervention d’astreintes majorées sur un régime équivalent aux heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, des jours fériés). La rémunération de l’intervention peut être remplacée en accord avec le salarié par un temps de repos équivalent. Dans le cas où le salarié serait sollicité pour une ou des interventions dont la durée cumulée est inférieure à 2 heures, la rémunération se fera sur la base d'une durée de travail effectif égale à 2 heures. L’accomplissement des astreintes donnera lieu pour chaque salarié concerné, à la remise, en fin de mois, d’un document indiquant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante. Dans la mesure d’une faisabilité technique, ce document pourra se voir substitué par une déclaration par voie dématérialisée intégrée au sein du logiciel de gestion des temps. TITRE 3 – CHAPITRE 2 : CONGES ET COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 11 : Jours de Réduction du temps de travail et de congés 11.1. Jours de Réduction du temps de travail et jours non travaillés payés (JNTP des cadres relevant du régime au forfait jours annuel) La période de référence pour l’acquisition et la prise des RTT (JRTT) ou de jours non travaillés payés (JNTP) débute le 1er janvier de l’année en cours (N) et s’achève le 31 décembre de la même année (N). Le salarié à temps plein acquiert 15 JRTT / 14 JNTP au titre de la période de référence susmentionnée. Le salarié à temps partiel acquiert l’équivalent calculé au prorata du pourcentage de son temps de temps de travail contractuel (arrondi à l’entier supérieur) au titre de la période de référence susmentionnée. L’acquisition du contingent annuel de JRTT / JNTP s’effectuera par anticipation et pour l’intégralité des droits à venir, sur la base d’une alimentation forfaitaire qui interviendra à chaque 1er janvier de l’année considérée. En cas d’embauche en cours d’année, le contingent de JRTT / JNTP sera calculé au prorata du temps de présence prévisionnelle jusqu’au 31 décembre de l’année N (arrondi à l’entier supérieur). Le compteur dédié sera alimenté au mois d’entrée du salarié dans les effectifs. En cas de départ en cours d’année, le contingent de JRTT / JNTP sera recalculé au prorata du temps de présence depuis le 1er janvier de l’année en cours (arrondi à l’entier supérieur), et sera minoré de fait à date de sortie, à l’occasion du solde de tout compte. Néanmoins, les jours d’ores déjà consommés antérieurement à la sortie des effectifs du salarié, ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une régularisation rétroactive par voie de retenue sur salaire à l’occasion du solde de tout compte. Les JRTT/JNTP sont positionnables selon le choix des salariés, sous réserve des nécessités de service. Le solde des JRTT/JNTP devra toutefois être épuisé le 31 décembre de l’année considérée au plus tard. Les JRTT/JNTP ne seront pas reportables au-delà du 31 décembre, sauf report de droit prévu par le Code du travail. Les JRTT/JNTP acquis et non pris au-delà des périodes de prise indiquées ci-dessus seront réputés perdus.
11.2. Jours de ponts En incluant le lundi de pentecôte qui est considéré comme un jour chômé et rémunéré à l’Unédic, chaque année, l’employeur positionne 5 jours de RTT supplémentaires appelés « jours de ponts » qui sont accolés, dès lors que le calendrier civil le permet, à un jour férié et/ou à un week-end et qui entraine la fermeture de l’entreprise. Dans l’hypothèse où les jours fériés ne seraient pas situés sur des jours ouvrés à hauteur d’un nombre suffisant, les « jours de ponts » seront alors librement positionnés dans l’année par l’employeur.
11.3. Congés payés 11.3.1. Acquisition des congés payés et assimilation des jours de fractionnement Au titre d’un droit intégral à congés, le Code du travail prévoit l’acquisition de 25 jours ouvrés de congés par an, éventuellement majorés, sous conditions cumulatives, de jours de fractionnement. A ce titre, il est convenu d’une renonciation collective aux modalités d’acquisition des jours de fractionnement qui ne seront donc plus attribués en tant que tel. En contrepartie de cette renonciation, le contingent annuel des congés payés est majoré de 3 jours supplémentaires, d’acquisition collective et automatique. Le contingent annuel de congés payés est donc porté à 28 jours ouvrés pour un salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits sur un cycle complet. Le salarié acquiert ainsi 2,33 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de l’Unédic. Outres les périodes prévues à l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif permettant l’acquisition de congés payés, les périodes suivantes :
La formation professionnelle ;
Les périodes de réserve ;
Les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical n’excédant pas la période de 4 mois prise directement en charge par l'entreprise à plein traitement et 4 mois à demi-traitement, pour le surplus, l’acquisition est celle prévue par la loi ;
Le congé de maternité, de paternité ou d’adoption ;
Le congé pour accident de travail ou de trajet ;
Les absences exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l’année ;
Le congé de solidarité familiale ;
Le congé de présence parentale ;
Les crédits de jours au titre du droit syndical ;
Le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
Le congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;
Les absences pour cure thermales, médicalement prescrites et acceptées par la sécurité sociale au titre des prescriptions légales de l’assurance maladie,
Les absences au titre du temps partiel thérapeutique
S’agissant des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, elles ouvrent droit à congés payés selon les conditions fixées par les articles L. 3141-5-1 et suivants du Code du travail.
11.3.2. Périodes de référence des congés payés La période de référence pour l’acquisition des jours de congés payés débute le 1er janvier de l’année en cours (N) et s’achève le 31 décembre de la même année (N). La période de référence retenue pour la prise des congés payés débute le 1er janvier de l’année suivante (N+1) et s’achève le 31 décembre de la même année suivante (N+1). La période du congé principal dite période de prise du « congé annuel » est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Afin de modifier la période de référence des congés payés, la présente période de transition sera mise en place :
Période d’acquisition
Congés acquis
Période de prise
IDCP / IDCF
1er juin 2024au 31 mai 2025 25 jours ouvrés (12 mois*2,08 jours, arrondis à l’entier supérieur) + éventuels jours de fractionnement acquis La totalité des jours de CP acquis devra être prise sur une plage transitoirement étendue, soit : 42 jours (+éventuels fractionnement) entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2026 Un versement IDCP sera effectué en juin 2025, calculé sur la base des 25 congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025
Un versement IDCF sera effectué en octobre 2025 pour les éventuels congés de fractionnement acquis au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 17 jours ouvrés(7 mois*2,33 jours, arrondis à l’entier supérieur)
Un versement IDCP sera effectué en janvier 2026, calculé sur la base des 17 congés payés acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025
Fin de la période transitoire
1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 28 jours ouvrés fixes 28 jours ouvrés à prendre entre le 1er janvier 2027 et le 31 décembre 2027 Le versement ICDP interviendra en janvier 2027 sur la base des 28 congés acquis 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 Les congés payés acquis et non pris au-delà des périodes de prise indiquées ci-dessus seront réputés perdus. 11.4. Acquisition de jours de congés supplémentaires pour ancienneté Un congé supplémentaire est accordé en fonction de l’ancienneté du salarié :
1 jour ouvré, après 12 années de service révolu,
2 jours ouvrés, après 17 années de service révolu,
3 jours ouvrés, après 22 années de service révolu,
4 jours ouvrés, après 27 années de service révolu.
11.5. Indemnité différentielle de congés payés et de jours de congés supplémentaire pour ancienneté Chaque jour ouvré de congé acquis est calculé selon la règle du 1/240ème du salaire de référence. Cette règle s’articule en deux temps : 1) Chaque jour ouvré de congé est rémunéré sur la base de 1/21,67ème du salaire du mois de référence (mois de prise) ; 2) Cette rémunération comme calculée précédemment est complétée, le cas échéant, par une indemnité différentielle de congés payés. Celle-ci correspond, pour chaque jour ouvré de congé acquis, au montant de l’écart entre le salaire journalier brut du mois de versement de l’indemnité (janvier de l’année N) et 1/240ème de la rémunération perçue pendant la période de référence des congés payés (1er janvier au 31 décembre de l’année N-1). L’indemnité différentielle de congés payés prendra en compte les 2 jours de congés payés supplémentaires se substituant aux jours de fractionnement. Par ailleurs cette indemnité différentielle est également calculée, le cas échéant, en cas de droits à congés ancienneté.
ARTICLE 12 : Prise des congés payés La période de prise normale des congés payés dits « congés annuels » tels que visé à l’article 11.3.2 s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le salarié peut prendre ses jours de congés par anticipation dès la première année d’exécution de son contrat de travail, dans la limite de ses droits acquis à date. Chaque année, au plus tard pour le 1er mars, la direction dresse un état des congés payés en tenant compte :
Des nécessités du service ;
Du roulement des années précédentes ;
Des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés et, à égalité d’ancienneté, en faveur des chargés de famille.
La réponse définitive aux demandes de congés des collaborateurs leur est communiquée dans les 15 jours suivants. Toutefois, pour les salariés chargés de famille qui ont des enfants d’âge scolaire, l’application des critères ci-dessus ne pourra avoir pour effet de fixer la date de leur congé annuel en dehors de la période des vacances scolaires. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité, travaillant tous les deux au sein de l’entreprise, ont le droit de prendre leurs congés à la même période. En outre, la Direction devra s’efforcer de permettre la prise de congés simultanés pour les salariés et leur conjoint, lorsque ce dernier est contraint de suivre la fermeture de son entreprise.
ARTICLE 13 : Congés pour évènements familiaux Les congés suivants sont accordés pour les évènements familiaux visés ci-dessous :
Evènement
Nombre de jours ouvrés de congé rémunérés
Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrés Mariage ou PACS d’un enfant 2 jours ouvrés Mariage ou PACS d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur 2 jours ouvrés Décès d’un enfant 10 jours ouvrés Décès du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un PACS 10 jours ouvrés Décès du père ou de la mère 4 jours ouvrés Décès du conjoint, du concubin ou partenaire du père ou de la mère ou d’un autre descendant ou d’un autre ascendant (1) 2 jours ouvrés Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur 3 jours ouvrés Décès d’un ascendant ou descendant du conjoint 2 jours ouvrés Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 15 jours ouvrés Hospitalisation d’un enfant handicapé ou atteint d’une maladie chronique 3 jours ouvrés par année civile Déménagement 3 jours ouvrés Procédure de divorce ou procédure auprès du juge des affaires familiales sur présentation de convocation 1 jour ouvré par année civile Rentrée scolaire Une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée à hauteur de 2 heures est accordée la veille ou le jour de la rentrée scolaire d’un enfant mineur du salarié. En cas de circonstances particulières, une autorisation d’absence plus longue pourra être accordée.
Arrière-petit-fils ou arrière-petite-fille, petit-fils ou petite-fille, grand-père ou grand-mère, arrière-grand-père ou arrière-grand-mère, enfant du conjoint.
Le fractionnement de ces congés est possible en cas de circonstances exceptionnelles. Les salariés doivent fournir à l'appui de leur demande ou à l'issue du congé les justificatifs nécessaires.
13.1. Congés rémunérés dans le cadre de la situation familiale 13.1.1. Congés rémunérés pour accompagnement d’un enfant malade En cas :
D’hospitalisation ou d’examen médical d’un enfant,
De maladie d’un enfant de moins de 16 ans,
Le salarié peut obtenir, sur justification, un congé exceptionnel en qualité de père, mère ou tuteur légal ayant la charge de l’enfant. Ce congé donne lieu au versement, dans la limite de 10 jours ouvrés par an :
Nombre d’enfants
Nombre de jours ouvrés de congé rémunérés à plein traitement
Nombre de jours ouvrés de congé rémunérés à demi-traitement
1 5 5 2 6 4 3 ou plus 7 3 Dès lors qu’un enfant est atteint d’un handicap, souffrant d’une pathologie chronique ou d’un cancer 10 0
13.1.2. Congés rémunérés pour accompagnement d’un proche En cas de maladie du conjoint, du concubin ou d’un parent, nécessitant une présence pour le soigner, ou pour des démarches administratives telles que la recherche d’une maison de retraite médicalisée ou d’une résidence pour personnes âgées, le salarié peut obtenir, sur justification, un congé exceptionnel en qualité de conjoint ou de concubin, ou en qualité d’enfant du parent malade. Ce congé donne lieu au versement, dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile, d’un plein traitement pendant 5 jours ouvrés, d’un demi-traitement pendant 5 jours ouvrés.
13.1.3. Congés rémunérés pour garde partagée ou situation de famille monoparentale En cas de garde partagée effective ou de situation de famille monoparentale et jusqu’au 16ème anniversaire de l’enfant, le salarié peut obtenir, sur justification, des congés exceptionnels en qualité de père, mère ou tuteur légal ayant la charge partagée ou exclusive de son enfant. Ce congé donne lieu au versement, dans la limite de 2 jours ouvrés par année civile, d’un plein traitement pendant 1 jour ouvré, d’un demi-traitement pendant 1 jour ouvré.
13.1.4. Plafond de jours de congés rémunérés Le nombre de jours cumulés de congé au titre des articles 13.1.1, 13.1.2 et 13.1.3 du présent accord ne peut en aucun cas excéder, sur l’année civile, les plafonds suivants :
7 jours ouvrés rémunérés à plein traitement,
3 jours ouvrés rémunérés à demi-traitement.
Pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap, souffrant d’une pathologie chronique ou d’un cancer, le plafond est fixé à 10 jours ouvrés rémunérés à plein traitement.
13.2. Dispositif de don de congés payés Il est convenu que lors de cet entretien et lorsque la situation le nécessite au regard de la situation familiale du salarié, la direction des ressources humaines pourra en concertation avec le collaborateur, évoquer les modalités d’accès éventuel au dispositif du don de congés payés régi par les articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2, et L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du Code du travail. Pour rappel, le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un salarié ayant au moins un an d’ancienneté lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap physique ou psychique ou encore une perte d’autonomie temporaire ou définitive d’une particulière gravité : conjoint ; concubin ; partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu’au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
ARTICLE 14 : Congés exceptionnels 14.1. Congés exceptionnels sans rémunération 14.1.1. Congé sans solde Un congé sans solde, d’une durée maximale de 18 mois pris en une seule fois ou fractionnable par durée de 6 mois, peut être accordé à un salarié ayant au moins 3 années d’ancienneté. A l’issue de ce congé, le salarié est réintégré dans un emploi de sa catégorie, avec les mêmes avantages, après en avoir informé sa direction un mois au moins avant la date prévue de sa réintégration. La réintégration intervient sans délai, avant l’expiration du congé en cours, à la demande du salarié, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale. Il est tenu compte, au moment de la réintégration du salarié, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant la durée dudit congé, au regard du déroulement de carrière. En cas de fractionnement de la durée et si une demande de prolongation de 6 mois de ce congé est souhaitée (dans la limite fixée au paragraphe 1 du présent article), la demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard un mois avant la fin de ce congé. Un même salarié ne peut cumuler le bénéfice d’un congé sans solde et d’un congé sabbatique selon les dispositions légales et réglementaires, sans avoir repris entre ces deux congés une activité professionnelle d’une durée minimale de 5 ans.
14.1.2. Congé pour création ou reprise d’entreprise Un salarié peut solliciter, pour la création ou la reprise d’une entreprise, soit un congé sans rémunération, soit une période d’activité à temps partiel, dans les conditions fixées par la loi. La durée de ce congé est d’un an renouvelable 2 fois, soit une durée maximale de 3 ans. Dans le cas où l’entreprise du salarié se trouve en redressement ou liquidation judiciaire, le salarié peut demander à reprendre de façon anticipée le travail, à condition d’adresser une demande justifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois avant la date de la reprise. Dans la mesure des possibilités, il est tenu compte, au moment de la réintégration du salarié, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant ce congé au regard du déroulement de carrière.
14.1.3. Congé de solidarité internationale Le salarié participant à une mission hors de France pour le compte d’une association à objet humanitaire ou pour le compte d’une organisation internationale dont la France est membre, a droit à un congé de solidarité internationale dans les conditions fixées par la loi. La durée de ce congé non rémunéré est de 6 mois. Cette demande indiquant la date de début, la durée envisagée du congé et le nom de l'association concernée doit être transmise par le salarié à la Direction des Ressources Humaines, au moins un mois à l'avance. La durée de cette absence est assimilée à un travail effectif pour les avantages liés à l'ancienneté. Il est tenu compte, au moment de la réintégration du salarié, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant la durée dudit congé, au regard du déroulement de carrière.
14.1.4. Congé de solidarité familiale Il est rappelé que préalablement au bénéfice du présent article, le salarié peut demander le bénéfice de l’article 13.1.2. Dès lors que le salarié informe la Direction des Ressources Humaines qu’il se trouve dans une situation visée au présent article, la DRH le recevra dans les plus brefs délais afin de lui proposer au besoin un aménagement de son temps de travail (recours éventuel au temps partiel) ou un aménagement de l’exercice de ses missions (recours éventuel à du télétravail exceptionnel). Toutefois, par application des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, et dans les conditions prévues par les dispositions légales, un salarié a droit, sur sa demande, à un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, lorsqu'un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile ou l’ayant désigné comme personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du Code de la santé publique, souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affectation grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce congé sans rémunération est accordé pour une durée maximale de 3 mois, fractionnable et renouvelable une fois. Toutefois, et sous réserve d’un justificatif médical, le salarié concerné perçoit pendant ce congé une allocation mensuelle égale à la moitié du salaire de base mensuel du minimum conventionnel, au prorata de la durée du congé. Cette allocation mensuelle est versée par l’organisme compétent. Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie prend fin soit à l'expiration de la période de trois mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure.
14.1.5. Congé proche aidant Il est rappelé que préalablement au bénéfice du présent article, le salarié peut demander le bénéfice de l’article 13.1.2. Le salarié a droit à un congé de proche aidant non rémunéré dans les conditions prévues aux articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du Code du travail. Le salarié souhaitant recourir au dispositif de congé proche aidant doit formuler sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines 1 mois avant la date de départ souhaitée. La Direction des Ressources Humaines s’engage à lui répondre dans un délai d’un mois. La durée maximale du congé est fixée à 3 mois. Le salarié peut demander à le renouveler dans la limite d’un an pour la totalité de la carrière du salarié. Un mois avant le terme du congé, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines de son souhait, le cas échéant, de renouveler son congé ou de réintégrer l’Unédic. Le salarié concerné perçoit pendant ce congé l’allocation journalière du proche aidant. Cette allocation est versée par l’organisme compétent. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 3142-19 du Code du travail. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-20 du Code du travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle dont il bénéficiait avant son départ en congé.
14.1.6. Congé pour suivre un conjoint Pour suivre son conjoint lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, en raison de sa profession, en un lieu éloigné d’exercice des fonctions du salarié, un salarié ayant un an d’ancienneté a droit, sur sa demande, à un congé sans rémunération d’une durée maximale d’un an, renouvelable dans la limite de 3 ans.
14.2. Congés exceptionnels rémunérés : Congé de respiration 14.2.1. Objet du Congé de Respiration Le congé de respiration vise à offrir aux collaborateurs la possibilité de s'absenter temporairement de leur poste tout en maintenant leur rémunération. Ce congé a pour objectif de permettre au salarié de se consacrer à un projet personnel spécifique contribuant à son bien-être ou à son développement personnel ou professionnel.
14.2.2. Conditions d'éligibilité Le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 11 ans au sein de l'entreprise. Le congé doit s'inscrire dans le cadre d’un projet dont les contours, les objectifs et la contribution au développement personnel ou professionnel du salarié doivent être clairement définis et validés en amont par la direction.
14.2.3. Durée du Congé Le congé de respiration est accordé pour une durée maximale de trois mois. Il ne peut être ni fractionné, ni renouvelé.
14.2.4. Maintien de la rémunération Le salarié conserve 80% de sa rémunération habituelle pendant toute la durée du congé. Les avantages en nature et les droits liés au poste sont maintenus. L’acquisition de l’ancienneté, des congés payés, des JRTT/JNTP, des tickets restaurants est suspendue pendant toute la durée du congé. Les abonnements de transports publics ne sont pas non plus pris en charge par l’employeur durant cette période.
14.2.5. Modalités de demande et d'approbation Pour recourir au congé de respiration, le salarié devra soumettre une demande écrite accompagnée de tout justificatif permettant d’attester le motif de recours au dispositif au moins six mois avant le début souhaité du congé, accompagnée d’une description détaillée du projet. Un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines pour discuter des objectifs du congé et assurer la compatibilité du projet avec les exigences de l'entreprise et la continuité de l’activité. La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande en fonction des besoins opérationnels de l'entreprise et de la pertinence du projet présenté. Tout refus d’une demande de congé de respiration sera motivé.
14.2.6. Limites et exclusions Non-assimilation à des vacances : le congé de respiration ne doit en aucun cas être utilisé à des fins de vacances prolongées. Il est destiné à des projets structurés et constructifs. Nombre de congés simultanés : l’entreprise peut limiter le nombre de congés de respiration simultanés pour garantir le bon fonctionnement des services.
14.2.7. Réintégration du salarié au terme du dispositif A l'issue du congé de respiration, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle dont il bénéficiait avant son départ en congé.
ARTICLE 15 : Compte épargne temps (CET) Le compte épargne temps permet aux salariés d’épargner du temps pour financer des congés. Le présent article définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l’Unédic et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d’alimentation, les modalités de gestion et les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
15.1. Bénéficiaires du CET et ouverture du compte Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d’un compte épargne-temps. Le compte épargne-temps ne peut être ouvert qu’à l’initiative exclusive du salarié. Le salarié devra nécessairement formuler sa demande à l’écrit, la dater, la signer et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines. L’ouverture du compte prend effet au premier jour civil suivant la demande du salarié.
15.2. Alimentation du CET 15.2.1. Procédure d’alimentation du CET Pour alimenter le compte épargne-temps doit en effectuer la demande au travers du logiciel de gestion des temps. La demande doit préciser la nature et le nombre de jours souhaités pour l’approvisionnement du compte dans la limite des plafonds visés dans cet article. Aucune anticipation d’épargne sur des jours non acquis à la date de la demande ne sera possible.
15.2.2. Alimentation du CET Sans excéder les plafonds prévus aux articles 15.2.3 et 15.2.4 du présent accord, les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants : Jusqu’au 31 mai 2025 A compter du 1er juin 2025
Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés, soit dans la limite de 5 jours ouvrés ;
Jour de congés de fractionnement dans la limite de 3 jours ouvrés
Jours de congés d’ancienneté dans la limite de 4 jours ;
Jours de réduction de temps de travail dans la limite de 4 jours ;
Heures supplémentaires qualifiées en récupération dans la limite de 15 heures et dans le respect des plafonds visés aux articles 15.2.3 et 15.2.4 du présent accord, par tranche de 7,5 heures.
Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés, soit dans la limite de 8 jours ouvrés ;
Jours de congés d’ancienneté dans la limite de 4 jours ;
Jours de réduction de temps de travail dans la limite de 8 jours ;
Heures supplémentaires qualifiées en récupération sans limitation et dans le respect des plafonds visés aux articles 15.2.3 et 15.2.4 du présent accord, par tranche de 7,5 heures.
Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur le compte épargne-temps (repos quotidien et hebdomadaire…). L’alimentation en temps se fait par journées/demi-journées. 15.2.3. Plafond annuel du CET Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent dépasser : Jusqu’au 31 mai 2025 inclus A compter du 1er juin 2025 7 jours ouvrés 15 jours ouvrés La période annuelle s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
15.2.4. Plafond global du CET Les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 80 jours. Dès lors que l’une de ces limites est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en-deçà du plafond. Le plafond global n’est pas applicable aux salariés de plus de 55 ans afin de leur permettre d’anticiper leur départ en retraite.
15.3. Gestion du CET 15.3.1. Modalité de décompte et de valorisation Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés. Les heures épargnées sont converties en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : pour 7,5 heures de travail par jour. Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d’entreprise selon la formule suivante : 1 jour de congé CET = [1/21,67ème du salaire mensuel brut].
15.3.2. Garantie des éléments inscrits au CET Les droits acquis figurant au compte épargne-temps sont garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
15.3.3. Information du salarié Le salarié est informé une fois par mois sur son bulletin de paie des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps.
15.4. Utilisation du CET en temps à l’initiative du salarié 15.4.1. Conditions et modalités d’utilisation des congés Le salarié peut utiliser les jours placés dans le CET à la condition d’avoir préalablement épuisé ses congés payés à prendre en cours de l’exercice ainsi que ses JRTT/JNTP à poser sur la période de référence. Les droits affectés au CET peuvent être utilisés par demi-journées ou journées entières. Toute journée de congés utilisée dans le cadre du CET est réputée prise au titre de l’année d’acquisition la plus ancienne. Les congés pris au titre du CET peuvent être accolés à d’autres formes de congés. La demande d’utilisation de droits doit nécessairement être effectuée via le système de gestion des temps avec un délai de prévenance raisonnable au regard du nombre de jours pris et de la période de leur prise. Ce délai raisonnable ne devra toutefois pas être inférieur à 3 jours ouvrables avant le premier jour de congé souhaité.
15.4.2. Indemnisation du salarié pendant les congés Le salarié bénéficie d’une indemnisation valorisée selon les règles précitées au moment de son départ en congé, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que celui-ci. 15.4.3. Régime des absences lié aux congés payés Durant cette absence, le contrat de travail est suspendu sans préjudice des droits conventionnels liés à la présence effective du salarié notamment pour l’ancienneté et les droits à congés payés.
15.5. Utilisation du compte en numéraire 15.5.1. Complément de rémunération Le salarié peut, à sa demande et en accord avec l’Unédic, solliciter la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité. Le salarié pourra obtenir, sur demande écrite adressée à l’employeur, accompagnée d’un justificatif, la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps en cas de :
Mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Divorce ou dissolution du PACS ;
Naissance d’un enfant ;
Décès du conjoint ou du partenaire de PACS ou d’un enfant ;
Décès d’un ascendant ou descendant au premier degré ;
Prise en charge par le salarié d’une personne dépendante en qualité d’aidant familial ;
Maladie du salarié, supérieure à 120 jours ;
Invalidité du salarié, de son conjoint ou du partenaire de PACS ;
Déménagement ou mutation du conjoint ;
Acquisition de la résidence principale ;
Saisie sur salaire du salarié, par un tiers créancier ;
Situation de surendettement.
L’utilisation des droits versés sur le compte épargne temps sous forme de complément de rémunération au titre de la 5ème semaine de congés payés n’est pas autorisée. Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
15.5.2. Transfert des droits sur les plans d’épargne salariale Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur les plans d’épargne salariale existant au sein de l’Unédic dans le respect des dispositions des plans. Le nombre de jours pouvant être transférés sur les plans d’épargne salariale ne peut pas dépasser le nombre de jours constituant le plafond global du compte épargne-temps prévu ci-dessus. 15.5.3. Financement de prestations de retraite complémentaire Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale.
15.6. Fin du contrat de travail Au moment de la fin du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le CET est clôturé. Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faire des charges sociales dues. Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues à l’article 15.3.1 du présent accord, la valeur du salaire mensuel brut étant appréciée à la date de fin du contrat de travail du salarié.
Titre 3 – CHAPITRE 3 : MALADIE, PARENTALITE
ARTICLE 16 : Maladie En cas d’absence pour maladie ou accident de droit commun, accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle dûment justifiée, le personnel bénéficie, sans condition d’ancienneté, des avantages ci-après :
4 mois à plein traitement (du 1er au 120ème jour),
4 mois à demi-traitement (du 121ème au 240ème jour).
L’employeur prend les dispositions nécessaires pour anticiper le versement de l’indemnité prévoyance en procédant notamment à une subrogation. A la suite d’un un accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle dûment justifiée, des facilités horaires sont accordées aux salariés concernés pour les visites et bilans médicaux qui en découlent. Les allocations prévues au présent article s’entendent pour le plein traitement, déduction faite des prestations journalières effectivement perçues au titre de la sécurité sociale. Pour le demi-traitement, lorsque le montant desdites prestations est supérieur au montant du demi-traitement, le salarié conserve la différence entre ces deux montants. Sauf en cas d’absence pour maladie professionnelle ou d'arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou de trajet reconnu imputable au service, ces dispositions relatives à la maladie ne peuvent jouer à nouveau en faveur du même salarié qu’à la condition que ce dernier ait repris, pendant une durée au moins égale à 3 mois, ses fonctions dans l’entreprise.
ARTICLE 17 : Parentalité 17.1. Réduction d’horaire pour la femme enceinte et venant d’accoucher ou en cas d’adoption Une réduction d’une heure de travail par jour, sans réduction de salaire, est accordée pendant la durée de la grossesse et jusqu’à la fin du 9ème mois suivant l’accouchement. En cas de naissance multiple, cette réduction est applicable jusqu’à la fin du 12ème mois suivant l’accouchement. En cas d’adoption d’un enfant, cette réduction s’applique également à la mère ou au père pendant 9 mois à compter de l’accueil de l’enfant au foyer. Cette durée est portée à 12 mois en cas d’adoption multiple. Durant cette période, la charge de travail est allégée pour tenir compte de cette réduction d'horaire. Par ailleurs, des facilités d’horaire sont accordées pour des visites obligatoires médicalement prescrites durant la grossesse.
Les salariés relevant du régime de l’horaire variable ou collectif, pourront demander à cumuler cette heure en début ou fin de semaine (soit au maximum 5 heures pour une semaine civile travaillée), en accord avec leur Direction d’appartenance et la Direction des Ressources Humaines ;
Les salariés relevant d’un forfait jours pourront demander à bénéficier d’une journée non travaillée dans le mois, tout en conservant le bénéfice de leur rémunération (pour un salarié exerçant à temps plein. Une proratisation sera effectuée sur la base de la durée de travail mensuelle effective).
La pose et la validation de ces jours s’effectuera via le logiciel de gestion des temps. En tout état de cause, il est précisé que ces jours d’absence accordés ne seront ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre, dès lors que cette situation résulte d’un défaut de demande du bénéficiaire. Afin de permettre la prise effective de cette réduction du temps de travail, la Direction s’engage à sensibiliser les managers afin qu’ils aménagent la charge de travail des salariés concernés.
17.2. Autorisation d’absence pour la mère ou le père d’un enfant à naître Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. Un justificatif devra être transmis par la salariée à la Direction des Ressources Humaines au titre de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Le co-parent d’un enfant à naître peut s’absenter de son travail pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse au maximum, ce qui comprend les échographies.
Ce droit est autorisé aussi bien pour le co-parent marié que pour le co-parent pacsé ou vivant en concubinage.
L’absence du salarié pour ces examens n’entraîne pas de perte de salaire.
Le temps d’absence est en outre assimilé à une période de temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés ainsi que de l’ancienneté du salarié au sein de son entreprise.
17.3. Congé en vue d’une procréation médicalement assistée Les actes médicaux prescrits en vue d'une procréation médicalement assistée donnent lieu à un congé de 2 jours ouvrés fractionnables, pour les salariés, sous réserve de leur prise en charge par la sécurité sociale. Ce congé est accordé au maximum 4 fois dans la carrière.
17.4. Congés liés à la parentalité 17.4.1. Congé maternité Un congé est accordé aux femmes en état de grossesse, avec maintien du traitement entier sous déduction des prestations de la sécurité sociale. Ce congé ne s’impute pas sur le droit aux absences pour cause de maladie. La durée de ce congé est celle prévue par la loi, à savoir : la durée du congé est de 16 semaines (6 avant la naissance, 10 après). Cette durée est portée à :
26 semaines (8 avant la naissance, 18 après) s’il existe déjà deux enfants à charge au sens des dispositions légales et réglementaires,
34 semaines (12 avant la naissance, 22 après) pour la naissance de jumeaux,
46 semaines (24 avant la naissance, 22 après) pour la naissance de triplés ou plus.
Le congé prénatal peut être réduit de 3 semaines au maximum sur demande motivée sans qu’il puisse être demandé un certificat médical à l’appui de cette demande. Dans ce cas, le congé postnatal est augmenté d'autant. Le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines au maximum sur demande motivée. Dans ce cas, le congé postnatal est réduit d'autant. Le congé peut être prolongé :
Sur avis médical de 2 semaines avant la naissance et de 4 semaines après ;
De manière que le congé postnatal ne soit pas réduit lorsque l’accouchement se produit postérieurement à la date prévue.
17.4.2. Congé paternité et d’accueil de l’enfant En complément du congé de naissance, le père salarié peut, sur présentation de justificatif, bénéficier d’un congé de paternité, dans les conditions prévues par la loi, à ce jour, pour une durée maximum 25 jours calendaires dans le cas d’une naissance simple et de 32 jours calendaires dans le cas d’une naissance multiple. Le congé de paternité comporte 2 périodes distinctes :
Une 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
Une seconde période de 21 jours calendaires ou 28 jours calendaires (en cas d’une naissance multiple) qui peut être fractionnée ;
Cette seconde période peut être prise en une seule fois ou en 2 périodes au plus. Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours. Pendant ce congé, il bénéficie, tout comme le salarié en congé de maternité, du maintien de son traitement entier sous déduction des prestations de la sécurité sociale.
17.4.3. Congé d’adoption En cas d’adoption d’un enfant, un congé avec maintien du traitement entier est accordé au parent adoptif et déduction faite, le cas échéant, des prestations de la sécurité sociale. Ce congé pourra prendre effet 7 jours calendaires au plus avant la date de l’accueil de l’enfant au foyer et sera de la durée du congé postnatal dont aurait bénéficié la mère en cas d’accouchement, soit : En cas d’adoption unique :
10 semaines si le nombre d’enfants passe à 1 ou à 2 ;
18 semaines si le nombre d’enfants passe à 3 ou plus.
En cas d’adoption multiple : 22 semaines si le nombre d’enfants passe de 0 à 2 ou plus. Lorsque cette durée est répartie entre les deux parents, elle est augmentée de 11 jours (18 jours en cas d’adoptions multiples). En ce cas, elle ne peut être fractionnée en plus de deux périodes dont la plus courte doit être de 11 jours minimum. Le congé n’entre pas en ligne de compte pour l’appréciation du droit aux absences pour cause de maladie. Par application de l’article L. 1225-46 du Code du travail, et dans les conditions prévues par cette disposition légale, un salarié peut bénéficier, sur sa demande, d'un congé sans rémunération pour se rendre dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, la Nouvelle-Calédonie, ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants, s'il est titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du Code de l'action sociale et des familles. Le congé ne peut excéder 6 semaines par agrément. La demande de congé indiquant la date de début et la durée envisagée du congé doit être formulée, par lettre recommandée. Le salarié qui interrompt ce congé a le droit de reprendre ses fonctions avant la date prévue.
17.4.4. Possibilité de réduction du temps de travail à la naissance ou l’adoption d’un enfant Tout salarié, justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de la naissance de son enfant ou de l’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, peut demander, à l’occasion de chaque naissance ou adoption :
Soit un congé parental d’éducation, période pendant laquelle il est considéré en congé sans solde,
Soit une réduction de son temps de travail hebdomadaire.
Selon les dispositions légales en vigueur :
Le congé ou la réduction de la durée de travail peut être demandé à n’importe quel moment de la période qui suit l’expiration d’un congé de maternité ou d’adoption légal et prend fin au troisième anniversaire de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 3 ans.
Le congé ou la période d’activité à temps partiel ne peut excéder une année à compter de l’arrivée au foyer, lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de l’adoption est âgé de plus de 3 ans, mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire) ;
Le congé ou la période d’activité à temps partiel peut être prolongé en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant appréciés selon les dispositions légales ou conventionnelles ;
Les intéressés sont réintégrés dans un emploi de leur catégorie à l’issue de ce congé, avec les mêmes avantages.
17.4.5. Congé parental d’éducation Tout salarié, justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de la naissance ou de l’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, peut demander, à l’occasion de chaque naissance ou adoption d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel selon les conditions prévues par la loi.
17.4.6. Congé de présence parentale Dans les conditions prévues par la loi, un salarié peut bénéficier, sur sa demande, d’un congé de présence parentale lorsque la maladie, l’accident ou le handicap d’un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants. Ce congé est ouvert dans les conditions prévues par les articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail. Au terme de cette durée initiale, ou en cas de rechute ou de récidive de la pathologie qui affecte l'enfant, le bénéfice du droit à congé peut être prolongé ou réouvert pour une nouvelle période sur présentation d'un certificat médical le justifiant, dans la limite de 310 jours au cours d’une période de 36 mois, sauf dispositions plus favorables mises en œuvre par les caisses d’allocations familiales. Un renouvellement peut être prévu conformément aux dispositions légales en vigueur.
17.4.7. Retour à l’emploi à l’issue des congés liés à la parentalité La reprise d’emploi du salarié peut être accompagnée, à sa demande et en accord avec l’employeur, d’une période de professionnalisation permettant au salarié de mettre à niveau les compétences liées à son emploi et aux activités de l’Unédic, ou de toute autre action adaptée (immersion, bilan de compétences…). Lors de cette reprise, la rémunération du salarié est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles au sein de l’entreprise.
17.4.8. Conversion de la prime de treizième mois en congés supplémentaires exceptionnels Aux fins de faciliter le retour de congé maternité, ou d'adoption ou de présence parentale et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, l'Unédic consent la possibilité de convertir une partie du treizième mois en congés supplémentaires exceptionnels, à hauteur de l’équivalent d’un mois de salaire au maximum. Cette possibilité s’entend dans la limite des droits acquis à la date du retour du ou de la salarié, déduction faite des acomptes bruts déjà versés sur la période de référence, et ne pourra en tout état de cause excéder l’équivalence de 22 jours ouvrés. Cette disposition ne peut être applicable qu’à l’initiative du salarié qui devra formuler sa demande écrite auprès de la direction, dans le mois qui suit sa reprise d’activité. Cette disposition est cumulable avec un congé parental d’éducation à temps partiel. Ces congés supplémentaires exceptionnels ne peuvent être pris qu’en accord avec la direction afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. Ils doivent en tout état de cause, être pris dans les 12 mois qui suivent la reprise d’activité. Dans une mesure similaire, les parents bénéficieront des dispositions suscitées consécutivement au congé paternité.
TITRE 4 – REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX
L’Unédic réaffirme son engagement à promouvoir un modèle de rémunération et d’avantages sociaux fondé sur l’équité, la solidarité et la responsabilité sociétale. La rémunération et les avantages sociaux visent à garantir des conditions de travail justes et durables, qui contribuent à motiver et fidéliser ses collaborateurs. L’Unédic souhaite instaurer un système de rémunération qui valorise à la fois les compétences acquises par l’expérience ainsi que la performance individuelle et collective. L’Unédic s’engage à garantir une rémunération équitable, en lien avec les responsabilités exercées et les compétences acquises, grâce à un système de classification des emplois clair et transparent. Celui-ci permet d’assurer une progression salariale adaptée à l’ancienneté et aux évolutions professionnelles des salariés. Afin de tenir compte des contraintes financières liées à la mobilité, l’entreprise met en place des primes de transport, des tickets restaurant, ainsi qu’un forfait mobilités durables, visant à encourager l’usage de moyens de transport plus respectueux de l’environnement. De plus, des dispositifs spécifiques tels que la prime de garde d’enfants sont proposés pour soutenir les collaborateurs dans leur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Des augmentations de salaire sont également prévues, afin de récompenser l’implication et la performance des équipes, tout en renforçant l’attractivité de l’entreprise. L’Unédic place la santé et le bien-être de ses salariés au cœur de sa politique sociale. Dans cette optique, elle propose des avantages sociaux solides, incluant une couverture santé et prévoyance renforcée, ainsi qu’un dispositif de retraite complémentaire pour accompagner les salariés dans leur avenir. Ces avantages visent à garantir une protection sociale complète, en tenant compte des risques liés à la santé, à la famille et à la retraite. Ils reflètent la volonté de l’entreprise d’agir en tant qu’employeur responsable, soucieux de la qualité de vie de ses collaborateurs sur le long terme.
TITRE 4 – CHAPITRE 1 : REMUNERATION
ARTICLE 18 : Salaires minima Le salaire brut mensuel est composé :
D’un salaire de base (partie fixe + [valeur de point x coefficient]),
D’un complément de salaire lié à la valorisation des compétences, le cas échéant,
Du forfait jours, le cas échéant,
De la prime d’ancienneté, le cas échéant,
D’une prime mensuelle dite « allocation de vacances » correspondant au 12ème du salaire de base, du complément de salaire, du forfait jours et de la prime d’ancienneté, les modalités de calcul de l’allocation de vacances figurent en article 19 du présent accord,
Le versement de l’allocation vacances en 12ème entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, la valeur du point est fixée à 9,3878 € et la valeur de la partie fixe est fixée à 358,1877 €. Les modalités de transition entre les dates d’entrée en vigueur du présent accord et la date d’entrée en vigueur du lissage de l’allocation de vacances sont décrites à l’article 21 du présent accord. ARTICLE 19 : Allocation de vacances Une allocation de vacances est attribuée à l’occasion des congés annuels payés. Le montant de cette allocation est égal au salaire mensuel du salarié à la date du 1er juin. Les absences liées aux motifs suivants n’ouvrent pas droit au bénéfice de l’allocation de vacances :
L’accident de trajet ou de travail non indemnisé,
La maladie non indemnisée,
Le mi-temps thérapeutique non indemnisé,
Le congé parental d’éducation,
L’absence autorisée non payée (les heures d’absence liées à la grève n’entraînent pas de réduction de l’allocation de vacances),
Le congé sans solde,
La suspension du contrat de travail pour mandat syndical,
La suspension du contrat de travail pour fonctions électives.
Les absences maladie jusqu’au 240ème jour ainsi que les absences pour congé maternité, paternité, et adoption de ne peuvent entraîner de réduction de cette allocation. Si, au 1er juin, le salarié a moins d’un an de présence dans l’entreprise, le montant de son allocation sera calculé en fonction de son temps de présence à cette date. En cas de départ en cours d’année, cette allocation sera calculée en fonction du temps de présence depuis le 1er juin et s’ajoutera, le cas échéant, au montant de l’indemnité compensatrice de congés payés. Le montant de l’allocation de vacances des salariés en situation d’activité à temps partiel sera calculé au prorata de la durée de travail pendant la période des 12 derniers mois écoulés ou, le cas échéant, sur la période définie aux paragraphes 3 et 4 ci-dessus. Cette indemnité est versée en acompte brut, chaque mois en 12ème.
Cette disposition entre en vigueur à compter du 1er juin 2025.
ARTICLE 20 : Indemnité dite de 13ème mois Une indemnité dite de 13ème mois, égale au 1/12ème des appointements bruts perçus entre le 1er décembre de l’année précédente et le 30 novembre de l’année en cours, est attribuée en fin d’année. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou de suspension du contrat de travail, cette indemnité est attribuée au prorata du temps passé dans l’entreprise au cours de l’année. Les absences maladie jusqu’au 240ème jour ainsi que les absences pour congé maternité, paternité, et adoption de ne peuvent entraîner de réduction de cette indemnité.
Cette indemnité est payable au plus tard le 15 décembre.
ARTICLE 21 : Modalités de mise en œuvre de l’articles 19 (allocation de vacances) Jusqu’au 31 mai 2025, l’allocation de vacances est attribuée à l’occasion des congés annuels payés. Son montant est égal au salaire mensuel du salarié au 1er juin 2025. Les absences liées aux motifs suivants n’ouvrent pas droit au bénéfice de l’allocation vacances : accident de trajet ou de travail non indemnisé, maladie non indemnisée, mi-temps thérapeutique non indemnisé, congé parental d’éducation, absence autorisée non payée (hors grève), congé sans solde, suspension du contrat de travail pour mandat syndical, suspension du contrat de travail pour fonctions électives. Les absences maladie jusqu’au 240ème jour ainsi que les absences pour congé maternité, paternité, et adoption de ne peuvent entraîner de réduction de cette allocation. Si au 1er juin 2025, le salarié a moins d’un an de présence dans l’entreprise, le montant de son allocation est proratisé en fonction de son temps de présence à cette date. En cas de départ en cours d’année, cette allocation sera calculée en fonction du temps de présence depuis le 1er juin 2024 et s’ajoutera, le cas échéant, au montant de l’indemnité compensatrice de congés payés. Le montant de l’allocation vacances des salariés en situation d’activité à temps partiel sera calculé au prorata de la durée de travail des 12 derniers mois écoulés. Cette allocation est payable au plus tard le 15 juin 2025.
ARTICLE 22 : Classification Une nouvelle classification entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2025. Cette classification figure en annexe II du présent accord. Jusqu’au 1er septembre 2025 la classification du personnel applicable précédemment et figurant en annexe I du présent accord continue de s’appliquer sans changement.
ARTICLE 23 : Prime d’ancienneté 23.1. Modalités transitoires d’acquisition de l’ancienneté applicables jusqu’au 31 décembre 2029 Il sera attribué à tout salarié une prime d’ancienneté qui sera fonction du temps passé par ce dernier dans l’entreprise, quelle que soit la nature des contrats (à durée déterminée ou indéterminée) et que ceux-ci soient continus ou discontinus. Cette prime est calculée sur le salaire de base correspondant à la classification du salarié à raison de :
1,33 % par an, dès la fin de la première année d’ancienneté et jusqu’à la 15ème année,
1 % par an, de la 16ème à la 20ème année,
0,5 % par an de la 21ème à la 25ème année.
La prime d’ancienneté ainsi déterminée peut atteindre un maximum de 27,5% du salaire de base. La date de départ de la prime est fixée au premier jour du mois de la date anniversaire du jour d’entrée en fonction du salarié. Les périodes de congés de solidarité familiale, le congé en vue de l’adoption, le congé de présence parentale, le congé maladie, le congé maternité, le congé paternité et le congé proche aidant sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté. Ces modalités d’acquisition de l’ancienneté sont applicables jusqu’au 31 décembre 2029 inclus.
23.2. Modalités d’acquisition de l’ancienneté entrant en vigueur à compter du 1er janvier 2030 Il sera attribué à tout salarié une prime d’ancienneté qui sera fonction du temps passé par le salarié au sein de l’Association, quelle que soit la nature des contrats (à durée déterminée ou indéterminée) et que ceux-ci soient continus ou discontinus. Cette prime est calculée mensuellement sur la base du point salaire à raison de 8 points salaire pour la première année d’ancienneté puis 7 points salaire par année d’ancienneté avec mise en œuvre d’un plafond à 50 points salaire au maximum. La date de départ de la prime est fixée au premier jour du mois de la date anniversaire du jour d’entrée en fonction du salarié. Les périodes de congé de solidarité familiale, le congé en vue de l’adoption, le congé de présence parentale, le congé maladie, le congé maternité, le congé paternité et le congé proche aidant sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté. Pour tous les salariés présents dans l’entreprise antérieurement à la date d’effet de la présente disposition, le montant de la prime d’ancienneté, apprécié à la date d'effet de la présente disposition, est converti en points salaire selon les modalités suivantes : Montant de la prime / valeur du point salaire à la date d’entrée en vigueur de la présente disposition. Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche. Pour tous les salariés dont la prime d’ancienneté convertie est inférieure au plafond cité supra, l’ancienneté continue d’être acquise selon les nouvelles modalités prévues aux termes de la présente disposition, jusqu’à atteinte des plafonds susvisés. Dans le cas contraire, l’acquisition de l’ancienneté est bloquée à date.
ARTICLE 24 : Augmentations individuelles et promotions Les augmentations individuelles de salaire ont lieu, au choix et sans limitation :
Soit par relèvement de traitement dans le même coefficient,
Soit par promotion à un coefficient plus élevé.
Ces augmentations se situent dans un intervalle de 2% à 7%, hors changement de niveau dans la grille de classification. Pour rappel, les augmentations individuelles ou promotions ne sont pas automatiques. Leur opportunité dépend des enveloppes allouées lors des négociations annuelles obligatoires ou des décisions unilatérales de l’employeur, sont objectivées et résultent d’une proposition émanant du manager après échange avec le salarié, puis d’un arbitrage de la Direction. En dehors de ces situations limitativement prévues, les augmentations individuelles peuvent être octroyées à l’occasion d’une évolution professionnelle en cours d’année, notamment lors d’un changement de poste ou d’une mobilité interne. En l’absence d’augmentation individuelles au cours d’une période minimale de 5 ans consécutifs, le salarié demander à la direction de lui en expliquer les motifs. Il peut saisir directement la direction ou le faire par l’intermédiaire d’un représentant du personnel. Un bilan statistique détaillé des augmentations individuelles intervenues dans l’entreprise dans l’année est présenté annuellement en CSE.
ARTICLE 25 : Prime garde d’enfants Consciente des difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie privée qui peuvent être générées par la reprise d’activité après une naissance et plus globalement en cas de parentalité, l’Unédic, dans une volonté d’œuvrer pour le bien-être au travail de ses salarié(e)s et pour favoriser l’égalité organisationnelle de tous, s’engage dans le versement d’une prime de garde d’enfant. 25.1. Conditions d’éligibilité Les salariés de l’Association, justifiant de plus d’un an d’ancienneté, dès lors que leur temps de travail est d’au moins 50%, peuvent demander le bénéfice de la prime garde d’enfant qui peut être versée jusqu’au mois au cours duquel intervient le 6ème anniversaire de l’enfant. Le bénéfice de la prime garde d’enfant est applicable aux moyens de garde suivants :
Etablissements privés ou publics d’accueil des enfants de moins de 6 ans (crèches, haltes-garderies),
Les assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s,
Les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés limité aux heures qui précèdent et suivent la classe (garderies périscolaires),
Les accueils en centre aéré ou en centre de loisirs du mercredi pour les enfants de moins de 6 ans.
25.2. Montants et modalités de versements Depuis le 1er janvier 2024, le montant de la prime garde d’enfant est porté à 201,75 € maximum par mois et par salarié dans la limite des frais réellement engagés par ce dernier et dans la limite de 2 421 € par an. La prime est versée sur la paie du mois suivant la réception du justificatif des frais engagés. Cette prime est exonérée de cotisations de Sécurité sociale, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu. Elle peut être versée au titre de prestations multiples éligibles au dispositif ou concernant plusieurs enfants du salarié, sans avoir pour effet de dépasser le plafond annuel fixé à 2 421 € quel que soit le nombre d’enfants. Il est précisé que les conjoints ou assimilés exerçant leur activité au sein de l’Association ne peuvent bénéficier que d’une seule prime de garde par enfant.
25.3. Demande de bénéfice de la prime La demande de bénéfice de la prime garde d’enfant est à réaliser par courriel en :
Précisant dans l’objet du mail « prime garde d’enfant – Nom et prénom du salarié »,
Plaçant en pièce jointe l’attestation sur l’honneur dûment complétée.
Pour bénéficier du versement de la prime garde d’enfant, le salarié devra transmettre chaque mois un justificatif des frais engagés prenant la forme :
D’une facture acquittée ;
D’une attestation de paiement émanant de la structure de garde ;
Pour les assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s :
Une copie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de sécurité sociale,
La copie de l’attestation fiscale permettant de faire valoir des droits à une réduction fiscale,
La fiche de paie de l’assistant(e) maternel(le),
Le justificatif Pajeemploi.
Au regard de la réglementation sociale et fiscale telle que susmentionnée, le salarié bénéficiaire de la prime de garde d’enfant, s’engagera sur l’honneur à ne pas solliciter (ou avoir sollicité) concomitamment au versement de la prime et sur la même année civile, une demande de remboursement ou de prise en charge de frais de garde de même nature et pour le même objet auprès du CSE.
ARTICLE 26 : Prise en charge des frais de transport L’Unédic prend en charge, à hauteur de 75% minimum le prix des titres et abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accompli au moyen de services de transports publics. Le salarié devra fournir les justificatifs en cohérence avec le type d’abonnement auquel il a souscrit (chaque semaine pour les abonnements hebdomadaires, chaque mois pour les abonnements mensuels, chaque année pour les abonnements annuels).
ARTICLE 27 : Forfait mobilités durables L’Unédic, attachée au développement d’une politique RSE, souhaite s’engager encore davantage, en mettant en place un « forfait mobilités durables » (FMD) qui soit mieux disant en termes d’incitation à la mobilité douce, de modalités d’application, afin :
D’encourager les modes de transport vertueux ;
De contribuer à la diminution de l’empreinte carbone de ses salariés.
Et de contribuer au développement de la qualité de vie au travail et de l’amélioration de la mobilité des salariés dans la gestion des déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Convaincus de la nécessité d’associer les salariés dans la dynamique de la transition écologique afin de réduire collectivement les émissions de CO2, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies, afin de réfléchir aux conditions de mise en place du forfait mobilités durables au sein de l’Unédic. Le présent article s’inscrit dès lors dans le cadre des dispositions de l’alinéa 8 de l’article L. 2242-17 du Code du travail, de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités et du décret n°2020-541 du 9 mai 2020. Il vise à déterminer notamment les modalités d’application, les critères d'attribution et le montant du forfait mobilités durables. Le présent article s’applique à tous les salariés à l’exception de ceux bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'entreprise, avec prise en charge des frais de carburant ou de l'alimentation électrique du véhicule.
27.1. Déplacements concernés et seuil de kilomètres parcourus Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail sont concernés par le présent avenant. De même, il est convenu d’un seuil minimum de kilomètres parcourus via un des moyens de transports identifiés à l’article 27.2 du présent accord, pour pouvoir accéder au dispositif. Le trajet journalier effectué dans ce cadre, ne pourra être inférieur à 2 km (sur un aller simple, sur un retour simple, ou sur un cumul aller-retour).
27.2. Modes de transports éligibles au forfait mobilités durables Pour pouvoir bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés doivent utiliser de manière régulière, c’est-à-dire pour au minimum 100 trajets par an, un des modes de transports suivants pour se déplacer entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
Le vélo mécanique et vélo à assistance électrique (personnel ou en location) ;
Le covoiturage (que le salarié soit conducteur ou passager) ;
L’achat de titres de transports en commun (hors abonnement) ;
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...), que ces engins soient la propriété du salarié, loués ou en libre-service ;
Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.
Les scooters électriques en libre-service.
Les autres modes de transports tels que la marche à pied, les taxis et VTC (etc.…) ne pourront pas donner lieu au versement du forfait mobilités durables.
27.3. Montant et plafond du forfait de mobilités durables 27.3.1. Montant du forfait de mobilité durables Sous réserve de l’application des dispositions des articles 27.1 et 27.2 du présent accord, le forfait mobilités durables est fixé ordinairement à 600 € au maximum par an et par collaborateur concerné. Il est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Ce montant sera proratisé en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
27.3.2. Possibilité de cumul du forfait mobilités durables avec la prise en charge par l’employeur des frais d’abonnement de transports en commun Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélo prévue à l’article L. 3261-2 du Code du travail, dans la limite du plafond d’exonération sociale et fiscale de 900 € par an. Ainsi, les collaborateurs pourront utiliser les modes de transport les plus appropriés selon leurs besoins. En tout état de cause, le montant du forfait mobilités durables versé ne pourra avoir pour effet de générer un dépassement du plafond de cumul susmentionné. Ex : dans l’hypothèse d’une participation de l’employeur à hauteur de 630 € sur l’année au titre d’un abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélo prévue à l’article L. 3261-2 du Code du travail :
Le forfait mobilité durables maximum sera limité à 270 € sur cette même année.
27.3.3 Versement du forfait mobilités durables Le montant du forfait mobilités durables sera versé annuellement au collaborateur avec la paie du mois de décembre de l’année concernée à terme échue (ou à l’occasion de son départ), après contrôle du non-dépassement du plafond annuel d’exonération de cotisations et contributions sociales de 600 €, porté à 900 € en cas de cumul du forfait mobilités durables avec la prise en charge par l’employeur des frais d’abonnement de transports en commun. En cas de départ en cours d’année du salarié bénéficiaire, le versement du forfait mobilités durables prend fin et les montants dus à ce titre seront proratisées en fonction de la date de sortie des effectifs.
27.4. Conditions d’attribution du forfait mobilités durables Chaque salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra justifier à la Direction des Ressources Humaines utiliser, pour au moins 100 jours dans l’année et pour ses trajets domicile-travail, un ou plusieurs modes de transports éligibles au forfait mobilités durables tels que définis à l’article 27.2 du présent accord. Il est précisé qu’un trajet journalier éligible au forfait mobilité durable s’entend sur la base de 2 km minimums, qui peuvent se décompter tant sur un aller et/ou sur un retour, et/ou sur un cumul aller-retour. Pour cela, il devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur, dont le modèle prévisionnel est annexé au présent accord. Cette attestation devra être remise tous les ans et au plus tard en janvier (ou à l’entrée dans le dispositif pour la première attestation). La demande d’entrée dans le dispositif s’effectuera par le salarié systématiquement par courriel, selon le format suivant en objet du mail : « FMD – Nom et prénom du salarié ». Il est par ailleurs précisé que des contrôles pourront être effectués par la Direction des Ressources Humaines quant à l’utilisation effective des modes de transports tels que prévus à l’article 27.2 et renseignés dans l’attestation sur l’honneur par le salarié.
27.5. Sécurité Les salariés sont sensibilisés au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d'accident lors des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Les salariés qui utiliseront leur vélo ou tout autre mode de déplacement comparable, devront scrupuleusement respecter les règles de sécurité, le code de la route, les piétons et ne prendre aucun risque pour soi ainsi que pour les autres. Il est rappelé l’utilité de porter un casque ainsi qu’un un gilet rétroréfléchissant et d’être vigilant à son environnement à l’occasion de chaque trajet. Sera également remis aux collaborateurs une fiche de sensibilisation aux règles de sécurité. La Direction s’engage à mettre en place une sensibilisation au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d’accident sous forme de webinaire. Des emplacements pour vélos seront également disponibles au sein des locaux de l’établissement pour permettre à chaque utilisateur de stationner son vélo et de l’attacher à l’aide d’un antivol (non fourni par l’Unédic).
27.6. Mesures visant à favoriser le recours au forfait mobilités durables Afin de faciliter et encourager l’usage des mobilités douces, l’Unédic pourra être amenée à réaliser des actions de communication dans le cadre de la campagne d’adhésion au forfait mobilités durables. Il est par ailleurs précisé que la direction s’engage d’ores et déjà quant à une étude de faisabilité pour une mise à disposition, au bénéfice des salariés, d’une flotte de vélos éligibles au dispositif « Forfait mobilités durables ». ARTICLE 28 : Titres restaurant A titre indicatif, depuis le 1er janvier 2025, la valeur nominale du titre restaurant est portée à 12,10 €. L’Unédic s’engage à financer la valeur nominale du titre restaurant à hauteur du plafond d’exonération maximum de la participation patronale. La participation employeur se situant à hauteur de 60% de la valeur du titre remis au salarié. Ces modalités permettent une exonération des cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu. Le nombre de titres restaurant est déterminé selon le nombre prévisionnel de jours travaillés et télétravaillés pour le mois en cours, déduction faite du nombre de jours d’absence sur le mois précédent ce, quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congés, JRTT/JNTP, etc.) et du nombre de repas pris en charge par l’employeur ou par un tiers (formations pour lesquelles le repas est pris en charge par l’employeur ou l’organisme, séminaires, etc.) A noter que pour les salariés à temps partiel, seuls les jours au titre desquels une pause déjeuner est incluse dans le temps de travail donnent droit à un titre restaurant.
ARTICLE 29 : Modalités de remboursement ou de prise en charge des frais de déplacements professionnels, d’hébergement et de restauration Au regard de la réglementation sociale et fiscale, les modalités de remboursement ou de prise en charge des frais de déplacements professionnels, d’hébergement et de restaurant sont fixés par des procédures internes mises à la disposition des salariés.
ARTICLE 30 : Réajustements automatiques Il est convenu qu’en cas d’évolution(s) des montants, des limites de cumul et/ou des plafonds d’exonération Urssaf visés aux articles 25.2, 26, 27.3 et 28 du présent titre par voie législative ou règlementaire, ils seront automatiquement réajustés en cohérence et ce, y compris dans le cadre d’éventuelles mesures transitoires prévues par voie législative ou règlementaire.
ARTICLE 31 : Gratification associée à la remise de la médaille du travail Pour prétendre à la gratification liée à la médaille d’honneur du travail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
20 années de service dont 4 ans minimum d’ancienneté pour la médaille d’argent,
30 années de service dont 7 ans minimum d’ancienneté pour la médaille de vermeil,
35 années de service dont 9 ans minimum d’ancienneté pour la médaille d’or,
40 années de service dont 10 ans minimum d’ancienneté pour la grande médaille d’or.
Le salarié qui remplit ces conditions bénéficie d’une gratification :
D’un 24ème de salaire brut annuel pour la médaille d’argent,
D’un 16ème de salaire brut annuel pour la médaille de vermeil,
D’un 12ème de salaire brut annuel pour la médaille d’or,
D’un 8ème de salaire brut annuel pour la grande médaille d’or.
Le salaire brut annuel pris en compte pour le calcul de la gratification médaille du travail quel que soit son échelon est composé :
Du salaire de base [partie fixe + (coefficient x valeur du point)],
Complément de salaire,
Forfait cadre,
Prime d’ancienneté,
Allocation vacances,
Indemnité de 13ème mois,
Indemnité différentielle de congés payés,
Indemnité différentielle de congés d’ancienneté, le cas échéant.
Les primes exceptionnelles et les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans l’assiette de calcul du salaire brut annuel de référence.
TITRE 4 – CHAPITRE 2 : PROTECTION SOCIALE
ARTICLE 32 : Régime complémentaire de maladie et de prévoyance Le régime institué vise à assurer une couverture complémentaire aux prestations de la Sécurité sociale concernant le risque « frais de santé et Prévoyance » Il a été décidé de procéder à la mise en place de ce régime, par accord collectif, en application de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale. Tout le personnel de l’Unédic est obligatoirement soumis à un régime complémentaire de prévoyance et de maladie géré par l’organisme désigné après appel d’offre. Le détail des cotisations et des prestations des régimes complémentaires de prévoyance et de maladie fait l’objet d’un accord spécifique.
ARTICLE 33 : Retraite complémentaire Il est rappelé que l'entreprise peut modifier le taux de répartition des cotisations retraite complémentaire, en se prévalant des dispositions de l'article 15 de l'accord national interprofessionnel Arrco du 8 décembre 1961 visant les entreprises créées avant le 1er janvier 1999. Ces entreprises sont autorisées à déroger à la répartition de droit commun entre part patronale et part salariale en maintenant la part patronale au taux qu'elles appliquaient au 31 décembre 1998. Mais pour que cette dérogation s'applique, encore faut-il que l'entreprise ne modifie pas ultérieurement ce taux (cf. Cass. civile 21/9/2017 n°16-19.380). A titre indicatif, il est précisé en annexe III au présent accord, le récapitulatif des conditions d'adhésion AGIRC ARRCO applicables à compter du 1er janvier 2019. 33.1 Régime de retraite des employés 33.1.1. La retraite complémentaire obligatoire (ARRCO) des employés Les employés bénéficient du régime complémentaire de retraite institué par l’ARRCO ; ils sont affiliés à la caisse choisie par l’Unédic parmi les caisses agréées par l’ARRCO. A l’intérieur de la limite maximale de trois fois le plafond de la sécurité sociale, des taux de cotisations différents s’appliquent sur la fraction de la rémunération limitée au plafond de la sécurité sociale (dite tranche 1) et sur la fraction de la rémunération allant d’un à trois fois le plafond de la sécurité sociale (dite tranche 2). La cotisation est répartie à raison de 2/3 à la charge de l’employeur et 1/3 à la charge du salarié. L’affiliation de l’employé est effectuée à compter du premier jour de travail.
33.1.2. La retraite complémentaire conventionnelle (ARRCO) des employés Les employés bénéficient du régime conventionnel de retraite des salariés de l’ARRCO. La cotisation sur la tranche des appointements, égale au plafond de la sécurité sociale (dite tranche T1) affectée à ce régime est fixée en fonction du taux en vigueur. Elle est répartie, comme la cotisation du régime de retraite complémentaire, à raison de 2/3 à la charge de l’employeur et 1/3 à la charge du salarié.
33.2. Régime de retraite des agents de maîtrise et assimilé cadre 33.2.1. La retraite complémentaire (ARRCO) des agents de maîtrises 33.2.1.1. La retraite complémentaire obligatoire Les agents de maîtrise sont également affiliés à une caisse de retraite complémentaire de l’ARRCO. Ils cotisent au régime ARRCO au titre de la fraction de leur rémunération n’excédant pas le plafond de la sécurité sociale (dite tranche A). Cette cotisation est répartie à raison de 2/3 à la charge de l’employeur et de 1/3 à la charge du bénéficiaire.
33.2.1.2 La retraite complémentaire conventionnelle Les agents de maîtrise bénéficient du régime conventionnel de retraite des salariés de l’ARRCO. La cotisation affectée à ce régime de retraite est fixée à 2,5 % de la tranche des appointements égale au plafond de la sécurité sociale (dite tranche A). Cette cotisation est répartie à raison de 2/3 à la charge de l’employeur et de 1/3 à la charge du bénéficiaire.
33.2.2. La retraite complémentaire obligatoire (AGIRC) des agents de maîtrises Pour l’application du régime complémentaire de retraite, sont assimilés aux cadres, conformément à l’annexe I du présent accord issue de l’article 36 de l’annexe 1 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et à l’annexe II du présent accord, les salariés dont le coefficient hiérarchique brut est : Jusqu’au 31 août 2025(applicabilité de la classification figurant en annexe I du présent accord) A compter du 1er septembre 2025 (date d’entrée en vigueur de la nouvelle classification du personnel figurant en annexe II du présent accord) Au moins égal à 250 et inférieur à 300 Au moins égal à 430 et inférieur à 500 Toutefois, pour ces derniers, la cotisation affectée au régime de retraite est fixée à 16 % de la tranche des appointements comprise entre le plafond de la sécurité sociale et le plafond supérieur fixé par la convention collective nationale du 14 mars 1947. Elle est éventuellement majorée en cas d’application de la garantie minimale de points (GMP) si le salarié a un niveau de rémunération inférieur à un salaire dit « charnière ». Cette garantie lui permet d’acquérir un minimum de points que sa rémunération ne lui permet pas d’acquérir soi, au minimum de 120 points. La cotisation en pourcentage, comme la cotisation correspondant à l’application du minimum garanti, est répartie à raison de 62,07 % à la charge de l’employeur et 37,93 % à la charge du bénéficiaire.
33.3. Régime de retraite des cadres 33.3.1. La retraite complémentaire (ARRCO) des cadres 33.3.1.1. Retraite complémentaire obligatoire Les cadres sont également affiliés à une caisse de retraite complémentaire ARRCO. Ils cotisent au régime ARRCO au titre de la fraction de leur rémunération n’excédant pas le plafond de la sécurité sociale (dite tranche A). Cette cotisation est répartie à raison de 9/16ème (soit 56,25 %) à la charge de l’employeur et de 7/16ème (soit 43,75 %) à la charge du cadre. 33.3.1.2. Retraite complémentaire conventionnelle La cotisation sur la tranche des appointements égale au plafond de la sécurité sociale (dite tranche A), affectée à ce régime est fixée en fonction du taux en vigueur. Cette cotisation est répartie à raison de 9/16ème à la charge de l’employeur et de 7/16ème à la charge du cadre.
33.3.2. La retraite complémentaire obligatoire (AGIRC) des cadres Les cadres bénéficient du régime complémentaire de retraite et de prévoyance ; ils sont affiliés à la caisse choisie par l’Unédic parmi les caisses agréées par l’AGIRC. Les cadres cotisent à l’AGIRC sur leurs rémunérations dans la limite de huit fois le plafond de la sécurité sociale. A l’intérieur de cette limite maximale, des taux de cotisations différents s’appliquent sur la fraction de rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la sécurité sociale (dite tranche B) et sur celle comprise entre 4 et 8 fois le plafond de la sécurité sociale (dite tranche C). Elle est éventuellement majorée en cas d’application de la garantie minimale de points (GMP) si le salarié a un niveau de rémunération inférieur à un salaire dit « charnière ». Cette garantie lui permet d’acquérir un minimum de points que sa rémunération ne lui permet pas d’acquérir soit, au minimum de 120 points. La cotisation du régime complémentaire de retraite est répartie à raison de 62,07 % à la charge de l’employeur et 37,93 % à la charge du cadre.
TITRE 5 – REPRESENTATION DU PERSONNEL
Les représentants du personnel jouent un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de l’Unédic en tant qu’intermédiaires entre la direction et les salariés. Leur présence contribue à renforcer le dialogue social, à améliorer les conditions de travail et à veiller au respect des droits de chacun. En permettant une écoute attentive des préoccupations des salariés, les représentants du personnel favorisent une meilleure compréhension des enjeux humains, sociaux et organisationnels au sein de l’entreprise. Ils participent activement à la promotion d’un climat de travail serein et épanouissant. Leur mission est également de garantir le respect des droits des salariés en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, tout en veillant à ce que l’ensemble des mesures mises en place par l’entreprise soient conformes à la législation sociale en vigueur. Ils sont des partenaires clés dans la prévention des risques professionnels et des conflits. Pour l’Unédic, les représentants du personnel sont considérés comme une force de proposition et de concertation. Grâce à leur contribution, ils permettent de faciliter la prise de décisions collectives, de favoriser l’adhésion des salariés aux projets de l’entreprise, et de contribuer à la cohésion sociale interne. Leur participation à la gestion dossiers sociaux garantit une prise en compte équilibrée des intérêts de chacun. De plus, les représentants du personnel sont un levier essentiel pour maintenir un dialogue social constructif et pérenne, fondé sur la transparence et la confiance mutuelle. Ils apportent une vision complémentaire et indispensable dans l’élaboration des politiques sociales de l’entreprise, contribuant ainsi à créer un cadre de travail équilibré et coopératif, propice à la performance collective.
ARTICLE 34 : Les membres du CSE et les syndicats : acteurs de la démocratie sociale Le Comité Social et Économique (CSE) et les syndicats sont des acteurs majeurs du dialogue social au sein de l'entreprise, chacun ayant des missions et des responsabilités spécifiques. Ces acteurs sociaux sont complémentaires dans la défense des intérêts des salariés et dans la concertation avec la direction.
34.1. Le CSE Le CSE tire sa légitimité directement du processus électoral, au cours duquel les salariés de l'entreprise élisent leurs représentants. Ces élections confèrent aux membres du CSE une représentation, leur permettant de porter la voix des salariés et de défendre leurs intérêts. Ce mécanisme garantit une représentation équitable et transparente de tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle. L'émanation du CSE repose donc sur cette volonté collective des salariés, qui s'exprime à travers le scrutin. Cela confère aux représentants du CSE une représentation légitime en tant que force consultative. Le CSE est l'instance représentative du personnel au sein de l'entreprise qui joue un rôle essentiel dans l’analyse des propositions de l’employeur, en apportant une vision globale des besoins des salariés notamment dans le cadre des consultations sur :
La gestion de l’entreprise, concernant les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale et de tout projet ayant une incidence sur l’emploi.
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail. Il assure aussi le suivi des risques professionnels, les aménagements de postes, et participe à la prévention des accidents et maladies professionnelles.
Il a également pour mission de gérer les activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise.
34.2. Les syndicats représentatifs Les délégués syndicaux sont désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unédic. La représentativité de chaque organisation syndicale est constatée à l'issue des élections selon les dispositions légales en vigueur. Cette désignation leur donne légitimité découlant directement de la volonté collective des salariés, exprimée lors des élections professionnelles. Ils représentent donc les intérêts des salariés de manière officielle et organisée, conformément aux valeurs et aux principes défendus par leur syndicat. La légitimité des délégués syndicaux repose également sur les missions et les droits qui leur sont conférés par le Code du travail. Ils jouent un rôle central dans les relations sociales au sein de l'entreprise en :
Portant la voix des salariés pour négocier des accords collectifs avec l’employeur sur des sujets tels que les salaires, la durée du travail, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, et d’autres aspects relatifs aux droits des salariés. Leur rôle est donc indispensable pour garantir des accords équilibrés et respectueux des droits des salariés.
Assurant la défense des salariés : Ils veillent à ce que les droits individuels et collectifs des salariés soient respectés, en les représentant en cas de litiges ou de conflits avec l’employeur.
Ainsi, la complémentarité entre le CSE et les délégués syndicaux réside dans leur capacité à articuler le dialogue social : le CSE, avec son rôle global d’information et consultation, offre une vision d’ensemble, tandis que les délégués syndicaux transforment cette vision dans la négociation collective pour défendre et améliorer les droits des salariés. Ensemble, ils garantissent un équilibre social et un dialogue constructif au sein de l'entreprise.
ARTICLE 35 : Moyens mis à disposition des organisations syndicales et du CSE Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les représentants du personnel disposeront des facilités voulues pour :
Assurer la collecte des cotisations à l'intérieur de l’entreprise par les syndicats.
Diffuser et afficher, au sein de l'établissement sur les panneaux dédiés à cet effet, la presse syndicale et tous documents syndicaux.
Diffuser et afficher les PV des CSE et tout document émanant du CSE notamment permettant la gestion des activités sociales et culturelles.
35.1. Accès à la messagerie professionnelle Chaque organisation syndicale et le CSE disposent d’une adresse de messagerie professionnelle spécifique, dédiée à l’exercice de leur mandat. Cet accès doit permettre de communiquer avec les salariés de l’entreprise et les représentants de la direction de manière fluide et sans restriction excessive. Les organisations syndicales et le CSE ont la possibilité d'utiliser la messagerie professionnelle en dehors des horaires habituels de travail pour des communications liées à leur mandat, leur permettant ainsi de gérer les urgences ou les sollicitations spécifiques, tout en respectant les temps de repos des autres salariés. Les organisations syndicales et le CSE peuvent utiliser la messagerie professionnelle pour diffuser des informations syndicales aux salariés de l’entreprise, à condition que ces messages soient liés à leur activité (par exemple : tracts, annonces de réunions, ou négociations en cours, PV d’instances, informations et formulaires ASC, etc.). Cette diffusion doit être effectuée dans un cadre raisonnable, sans encombrer les boîtes de réception des salariés. L'utilisation de la messagerie professionnelle doit être proportionnée et raisonnable afin de ne pas interférer avec la productivité de l’entreprise. Les communications doivent être en lien avec leur activité et respecter la charte informatique de l’entreprise, notamment en termes de contenu et de volume d’envois. Les organisations syndicales et le CSE bénéficient de la confidentialité des échanges qu’ils mènent dans le cadre de leur mission. L’employeur ne peut pas surveiller ou accéder au contenu de leurs courriels, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par la loi. En période d’élections professionnelles ou de négociations importantes, les organisations syndicales peuvent avoir un accès spécifique à la messagerie pour informer les salariés sur les enjeux et les processus électoraux, dans le respect des règles internes et des temps de travail des collaborateurs. L’entreprise s'engage à fournir un support technique adéquat aux organisations syndicales et au CSE pour l’utilisation de la messagerie professionnelle, afin de garantir que leurs outils de communication sont fonctionnels et sécurisés.
35.2. Utilisation de l’intranet A leur demande, les organisations syndicales et le CSE peuvent bénéficier d’un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.
35.3. Utilisation des applications de communication collaborative Les organisations syndicales bénéficient de l’accès aux applications de communication collaborative disponibles au sein de l’entreprise afin d’organiser des réunions en visioconférence de section syndicale ou des réunions en visioconférence d’information à destination des salariés de l’entreprise. Le CSE bénéficie de l’accès aux applications de communication collaborative disponibles au sein de l’entreprise afin d’organiser toute réunion en visioconférence en rapport avec ses attributions. Ces applications ont également vocation à permettre aux organisations syndicales et au CSE de disposer d’un espace de travail virtuel collaboratif. A l’instar de l’utilisation de la messagerie professionnelle :
L'utilisation des applications de communication collaborative doit être proportionnée et raisonnable afin de ne pas interférer avec la productivité de l’entreprise. Les communications doivent être en lien avec leur activité et respecter la charte informatique de l’entreprise.
Les organisations syndicales et le CSE bénéficient de la confidentialité des échanges qu’ils mènent dans le cadre de leurs missions. L’employeur ne peut pas surveiller ou accéder au contenu des espaces de travail virtuels au sein des applications de communication collaborative, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par la loi.
L’entreprise s'engage à fournir un support technique adéquat aux organisations syndicales et au CSE pour l’utilisation des applications de communication collaborative, afin de garantir que leurs outils de communication sont fonctionnels et sécurisés.
35.4. Mise à disposition d’un local L’ensemble des organisations syndicales et le CSE bénéficient d’un local approprié et équipé des moyens matériels et de communication nécessaires, situé à l'intérieur de l’Unédic. Les organisations syndicales peuvent, en veillant à ne pas perturber l’organisation de l’entreprise et en tenant compte de ses contraintes, utiliser les salles de réunion.
35.5. Garantie d’égalité de traitement au regard des augmentations Les représentants du personnel dont les heures de délégation auxquelles ils ont droit représentent au moins 30% du temps de travail effectif prévu aux termes de leur contrat de travail bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Par ailleurs, à cette occasion, un point doit être fait sur le niveau de coefficient, le maintien de ses compétences professionnelles et les besoins en formation professionnelle qui pourraient s'avérer nécessaire du fait du temps passé en mandat et déplacements du délégué syndical.
ARTICLE 36 : Modalités facilitant l’organisation des réunions plénières entre le CSE, les organisations syndicales et la Direction Il est convenu que les réunions du CSE et de ses commissions pourront se tenir en visioconférence ou de manière mixte, ce dans le respect des articles L. 2315-4, D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail. Il est également convenu également que les séances de négociations avec les organisations syndicales représentatives pourront se tenir en visioconférence ou de manière mixte, ce dans le respect des articles L. 2315-4, D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail. L'outil utilisé garantira l’identification des membres des instances et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des échanges, ainsi que l’enregistrement. En cas de défaillance technique du système de visioconférence, le recours à l’audio conférence sera permis. Il est précisé que les présentes dispositions ne font aucunement obstacle à la possibilité d’une présence physique, à leur convenance, des membres, invités et/ou mandatés participant auxdites instances, lors de l’ensemble des réunions concernées.
ARTICLE 37 : Liberté d’appartenance syndicale et non-discrimination L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, sont reconnus la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du Code du travail. Le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat et l'exercice d'une activité syndicale ne peut, en aucun cas, ni directement, ni indirectement, être pris en considération pour arrêter les décisions en ce qui concerne le recrutement, les augmentations de salaires, l’avancement, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de rupture du contrat de travail, la formation. Si l’une des parties contractantes conteste le motif de licenciement d’un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les parties s’emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé. L’exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
TITRE 5 – CHAPITRE 1 : LES ORGANISATIONS SYNDICALES
ARTICLE 38 : Les organisation syndicales 38.1. Désignation des délégués syndicaux Selon les dispositions du Code du travail et en fonction des effectifs, chaque organisation syndicale peut désigner un délégué syndical qui bénéficie des protections prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La représentativité de chaque organisation syndicale est constatée, à l’issue de chaque élection, selon les règles légales en vigueur. L’exercice de ces mandats doit s’intégrer dans la vie courante de l’entreprise, au profit des intérêts des salariés, et sans rupture pour l’évolution professionnelle des délégués syndicaux. Les délégués syndicaux peuvent réunir les membres de leur section syndicale librement. Ces réunions doivent se tenir avant le début ou après la fin d’une demi-journée de travail, et en tout état de cause en dehors des plages fixes définies à l’article 6.3 du présent accord.
38.2. Modalités de négociation L'employeur garantit la mise en œuvre de négociations loyales et sérieuses. Concernant les négociations annuelles obligatoires, l'employeur ouvre les négociations, avec l'ensemble des organisations syndicales, dans un délai de 12 mois à compter des précédentes négociations et au plus tard, avant la fin du mois d'avril de l'année concernée. A défaut d'initiative de l'employeur, les syndicats peuvent demander à l'employeur d'engager la négociation, l'employeur étant alors tenu de convoquer l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 15 jours. Une première réunion fixera ainsi :
La composition des délégations syndicales : elles sont alors composées des délégués syndicaux de l’entreprise ou des salariés dûment mandatés à cet effet. Chaque délégué syndical peut être assisté d’un salarié ;
Le lieu des réunions ;
Le calendrier des réunions, qui en particulier fixera par avance un terme aux discussions, afin de déterminer avec précision le moment à partir duquel l'employeur dispose à nouveau de son entier pouvoir de direction ;
Les thèmes qui seront abordés lors des négociations, ainsi que leurs périmètres ;
Les informations que l'employeur remettra aux délégations syndicales avant le début des négociations effectives, de même que les échéances de transmission qui devront nécessairement permettre un délai approprié à leur étude.
La première réunion constitue le point de départ de la négociation. Elle permet ainsi la présentation des propositions respectives de l'employeur et des syndicats, et de fait, l'engagement de la négociation. D'autres réunions permettront de répondre aux éventuelles propositions des organisations syndicales et de poursuivre ta discussion selon le calendrier établi préalablement, conformément aux dispositions susmentionnées. Tout accord signé ou tout engagement unilatéral pris par l’employeur devra, par la suite, être exécuté de bonne foi. L’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
38.3. Mise en place du vote électronique 38.3.1. Principes généraux Le présent article a pour objet d’autoriser le recours au vote électronique pour les élections des membres de la délégation du personnel pour le comité social et économique au sein de l’Unédic. Le système de vote électronique tel que défini dans le présent accord couvre le vote par Internet. Le système retenu devra respecter les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin, et notamment :
L’intégrité du vote : identité entre le vote émis par le salarié et le vote enregistré ;
L’anonymat, la sincérité du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur ;
L’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin ;
La confidentialité, le secret du vote : exercice du droit de vote sans pression extérieure.
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, la conception et la mise en place du système de vote électronique est confiée à un prestataire extérieur choisi par l’Unédic sur la base des dispositions du présent article. Ce prestataire devra respecter les prescriptions minimales des articles R. 2314-5 à 22 du Code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007 relatifs à la mise en place du vote électronique pour les élections des représentants du personnel et le décret n°2016-1676 du 5 décembre 2016. Le système de vote électronique mis en place sera conforme aux recommandations de la CNIL (Délibération n°2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d’une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote électronique). Un rapport d’expertise mené par un expert indépendant attestera de la conformité de la solution par rapport aux recommandations de la CNIL.
38.3.2. Modalités de vote – protocole préélectoral Les modalités de mise en place du vote électronique seront déterminées préalablement à chaque élection. La Direction de l’Unédic et les organisations syndicales discuteront notamment, dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral, du calendrier électoral, de la répartition des sièges ainsi que des modalités pratiques de gestion des opérations de vote. Le protocole d’accord préélectoral mentionnera la conclusion du présent article et comportera en annexe la description détaillée du fonctionnement du système et du déroulement des opérations électorales. Le protocole d’accord préélectoral indiquera en outre le nom du prestataire choisi pour mettre en place le vote électronique.
38.3.3. Déroulement des opérations de vote – accès au vote électronique Il est convenu que le vote électronique étant rendu accessible pour l’ensemble des salariés, aucun autre moyen de vote ne sera mis à leur disposition. Le vote électronique pourra avoir lieu sur le lieu de travail ou à distance. Durant la période de vote, les électeurs pourront voter depuis tout poste informatique connecté à Internet (PC, Smartphone, tablette…). Avant le premier tour des élections, chaque électeur recevra, selon les modalités déterminées dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, des codes d’accès générés selon des modalités garantissant la confidentialité du vote. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et de garantir l’unicité de son vote. Toute personne non reconnue n’aura pas accès au serveur de vote. La confirmation du vote vaudra signature de la liste d’émargement de l’élection concernée et clôturera définitivement l’accès à cette élection.
38.3.4. Sincérité du vote électronique et stockage des données Le système retenu permettra d’assurer la confidentialité des données transmises, s’agissant notamment des listes électorales et des moyens d’authentification. A cet égard, afin de répondre aux exigences posées par le Code du travail, le dispositif garantira que l’identité de l’électeur ne peut pas être mise en relation avec l’expression de son vote, et cela à tout moment du processus de vote, y compris après le dépouillement. Le vote émis par chaque électeur sera crypté et stocké dans l’urne électronique dédiée. Le vote électronique se déroulera pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin devront pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Les fichiers comportant les éléments d’authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l’urne ne seront accessibles qu’aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. Le dépouillement et le décompte des voix devront être faits dans les conditions prévues par l’arrêté du 25 avril 2007. Le scellement du système de vote électronique devra pouvoir être contrôlé à l’ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique sera également scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau. Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu’à l’expiration du délai de recours et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l’expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
38.3.5. Sécurité Une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique sera mise en place pendant la durée des opérations de vote à l’initiative de l’employeur. Cette cellule comprendra les membres du bureau de vote, les représentants de la Direction et des Organisations Syndicales ainsi qu’un représentant du prestataire. Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire, de la Direction et des Organisations Syndicales, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
38.3.6. Information et formation Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette nouvelle technique de vote par les salariés. En particulier, la Direction établira une note explicative détaillée précisant les conditions et les règles de fonctionnement du vote, et la communiquera aux électeurs suffisamment en amont de l’ouverture du premier tour de scrutin. En outre, les membres de la délégation du personnel du comité économique et social, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficieront d’une formation sur le système de vote électronique. Cette formation pourra se dérouler concomitamment à la phase de test, de scellement et de programmation des horaires du scrutin qui précédera l’ouverture du vote.
38.3.7. Gestion des données à caractère personnel et RGPD La mise en place d’une solution de vote électronique nécessite le recours à des fichiers contenant des données à caractère personnel. A ce titre, l’ensemble des données bénéficieront de la protection apportée par la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 et le règlement européen n°2016/679. Le prestataire chargé de la mise en œuvre du vote électronique s’engagera à présenter toutes les garanties quant à la mise en œuvre de mesures techniques et organisationnelles appropriées de manière que le traitement réponde aux exigences du règlement européen n°2016/679 et garantisse la protection des droits des personnes concernées. Le prestataire prendra toutes les mesures techniques et organisationnelles requises afin de garantir un niveau de sécurité adapté au risque.
38.3.8. Expertise de la solution de vote Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place, sera soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des prescriptions légales. Le rapport de l’expert ainsi désigné sera tenu à la disposition de la CNIL.
38.4. Heures de délégation Chaque délégué syndical bénéficie de 15 heures de délégation par mois. En cas de transformation de l’entreprise ayant une incidence majeure sur l’emploi, la Direction s’engage à négocier un accord de méthode afin de majorer le volume d’heures de délégation et donner les moyens nécessaires au bon déroulement d’un dialogue social performant au service du collectif.
38.5. Dispositions nationales Chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise a la possibilité de désigner un représentant pour exercer en permanence des fonctions syndicales, à l’échelon national. L’attribution du mandat de représentant national, de même que la fin de ce mandat sont notifiées à la Direction de l’Unédic. Le représentant national désigné continue d’appartenir à l’effectif de l’entreprise. Sa rémunération (salaire et primes) et les avantages attachés à l’entreprise lui sont garantis. Dans le but d’assurer une progression de sa carrière, identique à la moyenne de celle des salariés de la même catégorie, la situation personnelle de chaque représentant national est examinée au minimum tous les 3 ans par la Direction de l’Unédic. A la fin de son mandat, le représentant national est réintégré, dans un poste ou une fonction déterminée par le niveau de son coefficient, dans des conditions convenues en accord avec le salarié en tenant compte des compétences et des connaissances développées au cours de son mandat. Celui-ci bénéficiera également, 3 mois avant sa réintégration, d’un entretien avec la Direction de l’Unédic afin de procéder à un examen :
Du bilan de sa carrière dans l’entreprise,
Des conditions de poursuite de sa carrière professionnelle,
De la formation nécessaire à sa réintégration.
Cette disposition est garantie jusqu’au 31 décembre 2027, date à laquelle cesseront tous les mandats y compris ceux qui sont en cours. Les salariés concernés seront ainsi réintégrés à l’Unédic sur leur emploi d’origine ou sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
ARTICLE 39 : Représentation des organisations syndicales représentatives aux réunions du CSE Chaque organisation syndicale représentative ayant un élu au CSE peut participer de droit aux réunions du CSE, en étant représentée par son délégué syndical ou désigner un représentant syndical auprès du CSE. Au regard des effectifs de l’entreprise, le délégué syndical siège de droit au CSE. Si le délégué syndical est un salarié élu du CSE ou si ce dernier ne souhaite pas participer au CSE, alors l’organisation peut désigner un représentant syndical auprès du CSE.
ARTICLE 40 : Représentation syndicale externe Afin de permettre aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise d’assurer la représentation, en externe, de leur organisation, tout en favorisant l’engagement dans un parcours syndical, des autorisations d’absence sont attribuées aux salariés représentants du personnel pour l’exercice de mandats syndicaux :
Au niveau local (syndicats ou unions locales, départementales ou régionales),
Au niveau national (syndicats, fédérations ou confédérations),
Au sein des conseils d’administration des organismes auxquels est représentée ladite organisation syndicale.
L’organisation syndicale appelant à un mouvement de grève ne peut mandater, au titre du présent article, des salariés de l’entreprise. Ces absences pour mandats syndicaux sont payées dans la limite annuelle de 80 jours ouvrés par organisation syndicale. Les noms des salariés mandatés ainsi que le nombre de jours attribué à leur mandat doivent être notifiés et justifiés par une convocation de l’organisation syndicale à la Direction de l’entreprise. Cette notification doit être effectuée au plus tard le 15 novembre pour l’année suivante. La gestion des demandes au regard des limites en effectif indiquées au présent article s’effectue par la Direction de l’entreprise, qui peut appeler les organisations syndicales à mettre en œuvre un processus de concertation visant à limiter les conséquences sur l’activité des services.
ARTICLE 41 : Suspension du contrat de travail pour mandat syndical entre 3 mois et 3 ans Les salariés pourront obtenir une suspension de leur contrat de travail pour l’exercice d’un mandat syndical à l’extérieur de l’Unédic d’une durée comprise entre 3 mois et 3 ans. La demande devra être faite conjointement par le salarié et l’organisation syndicale. A la fin du mandat, le salarié sera réintégré dans un emploi de sa catégorie ou dans un emploi similaire, sous réserve qu’il en ait fait la demande au moins 3 mois à l’avance. Toutefois, à la fin d’un mandat électif, le salarié sera réintégré dans un délai d’un mois, à partir de la notification de la fin de ce mandat à la Direction. Le retour s’exerce dans le cadre d’un entretien faisant le point notamment sur les capacités professionnelles nouvelles dont peut disposer le salarié. La Direction pourra proposer, au besoin, des formations pour permettre la mise à niveau de ses connaissances professionnelles nécessaires au reclassement visé. Les mandatés élus bénéficient, lors de leur réintégration, d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, afin de procéder à un examen :
Du bilan de leur carrière, éventuelle VAE,
Des conditions de poursuite de leur carrière professionnelle,
Des éventuelles actions de formation nécessaires à leur réintégration.
TITRE 5 – CHAPITRE 2 : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
ARTICLE 42 : Durée et nombre de mandats du CSE Conformément à l’article L. 2314-34 du Code du travail, il est convenu de fixer la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE à 4 ans. Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-33, le nombre de mandats successifs est limité à trois.
ARTICLE 43 : Composition du CSE 43.1. La délégation employeur Conformément à l’article L. 2315-23 du Code du travail, le Comité Social et Économique est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.
43.2. La délégation du personnel La délégation du personnel sera composée du nombre de membres tel que précisé à l’article R. 2314-1 du Code du travail. A la date d’effet du présent accord et compte tenu de l’effectif de l’Unédic, la délégation du personnel comprend ainsi 6 titulaires et 6 suppléants. Les suppléants peuvent assister aux réunions même en la présence des titulaires. 43.3. Les représentants syndicaux Pour chaque organisation syndicale représentative, le délégué syndical participe de droit au Comité Social et Economique. Si le délégué syndical est un salarié élu du CSE ou si ce dernier ne souhaite pas participer au CSE, alors l’organisation peut désigner un représentant syndical auprès du CSE. Le représentant, qu’il s’agisse du délégué syndical ou du représentant syndical, bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 25 heures par mois.
43.4. Les intervenants externes Conformément à l’article L. 2316-4 du Code du travail, lorsque les réunions du comité portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail les personnes suivantes participent avec voix consultative :
Le médecin du travail régulièrement convoqué,
L’agent de contrôle de l’inspection du travail, l’agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail qui sont régulièrement informés des dates des réunions.
Par ailleurs, et sous réserve d’accord du Secrétaire et du président du CSE, les experts mandatés par le CSE peuvent être conviés à participer aux réunions du CSE, avec voix consultative.
43.5. Les experts internes Sous réserve d’accord du Secrétaire et du président du CSE, des experts internes à l’entreprise (directeur, chef de projet…) peuvent être invités à présenter les projets relevant de leur domaine d’expertise lors des réunions du CSE. ARTICLE 44 : Installation du CSE 44.1. Désignation du bureau du CSE Conformément à l’article L. 2315-23 du Code du travail, le comité procède à la désignation, parmi ses membres titulaires, d’un secrétaire et d’un trésorier. Afin de renforcer l’efficacité du fonctionnement du CSE, il est également convenu la désignation :
D’un secrétaire adjoint parmi les membres titulaires de la délégation du personnel du comité ;
D’un trésorier adjoint parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du comité.
Il sera procédé à la désignation du secrétaire et du trésorier du CSE, ainsi que de leurs adjoints, lors de la première réunion du comité suivant son élection, à la majorité des présents, où à la première réunion du comité suivant tout éventuelle vacance.
44.2. Désignation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le comité social et économique parmi ses membres titulaires ou suppléants, sous la forme d’une résolution adoptée et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Attachées au principe de parité et soucieuses de permettre à tous une liberté de parole optimale au regard des sujets susceptibles d’être abordées avec le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est convenu de la nécessité d’une représentation mixte parmi les interlocuteurs désignés. A ce titre, seront désignés 2 référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont une femme et un homme. Ces désignations s’effectueront également lors de la première réunion du comité suivant son élection, à la majorité des présents.
44.3. Règlement intérieur du CSE Conformément à l’article L. 2315-24 du Code du travail, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE se dotera d’un règlement intérieur, aux fins de définir les modalités détaillées de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le Code du travail. Celui-ci sera rédigé dans les premiers mois de la mandature.
ARTICLE 45 : Réunions du CSE 45.1. Périodicité des réunions Il est convenu que le Comité Social et Économique se réunira 6 fois par an, à raison d’une réunion tous les 2 mois, sur convocation de l’employeur ou son représentant, dans le cadre des réunions ordinaires. Des réunions extraordinaires peuvent également se tenir sur convocation de l’employeur ou son représentant ou sur demande de la majorité des membres titulaires. Au moins quatre réunions du Comité Social et Économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Le Comité Social et Économique se réunit en outre à la suite de tout accident grave ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves. Il peut également être réuni à la demande motivée de deux de ses membres titulaires sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Un calendrier annuel prévisionnel des réunions ordinaires sera établi par l’employeur ou son représentant, après concertation avec le secrétaire du Comité Social et Économique, et transmis en début d’année aux membres de la délégation du personnel. Une visibilité sera donnée sur les réunions qui consacreront une partie aux sujets relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. L’employeur ou son représentant informera annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.
45.2. Convocation Le président ou son représentant convoque les membres titulaires et les représentants syndicaux du Comité Social et Économique par courriel ou par courrier au moins 7 jours calendaires avant la réunion. Les membres suppléants du comité sont informés de la tenue des réunions dans les mêmes délais et formes. Dans les mêmes délais et formes, l’employeur informe de la tenue des réunions auxquelles ils ont vocation à participer :
L’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
Le médecin du travail ;
L’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Dans le cadre des réunions extraordinaires et à l’exclusion des réunions extraordinaires d’urgence liées à un risque grave ou à un accident grave, la convocation du CSE est communiquée par le président 2 jours au moins avant la réunion.
45.3. Ordre du jour L’ordre du jour de chaque réunion du Comité Social et Économique est établi conjointement par le président et le secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire. L’ordre du jour sera structuré autour de rubriques distinctes correspondant aux différentes attributions du Comité Social et Économique (l’ordre des rubriques étant discuté entre le président et le secrétaire lors de l’établissement de l’ordre du jour) :
L’adoption du procès-verbal ;
Attributions générales ;
Les sujets santé, sécurité et conditions de travail (à minima pour 4 des 6 réunions annuelles) ;
Le cas échéant, les consultations rendues obligatoires par la réglementation ou par un accord collectif de travail ;
Le cas échéant, les questions jointes à la demande de convocation lorsque le CSE se réunit à la majorité de ses membres ;
Le cas échéant, les réclamations individuelles et collectives ;
Les activités sociales et culturelles.
Le président ou son représentant adresse l’ordre du jour et les documents associés, par courriel ou par courrier, au moins 7 jours calendaires avant la réunion, aux membres du comité, aux autres personnes convoquées ainsi qu’à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale. Dans le cadre des réunions extraordinaires et à l’exclusion des réunions extraordinaires d’urgence liées à un risque grave ou à un accident grave, l’ordre du jour de la réunion du CSE est communiqué par le président 2 jours au moins avant la réunion.
45.4. Transmission préalable des réclamations individuelles et collectives par les membres du CSE Il est souligné l’importance des réclamations individuelles ou collectives, tout en souhaitant gagner en efficacité dans le traitement de ces réclamations. Il est donc convenu que les réclamations individuelles et collectives soient portées à la connaissance de l’employeur ou son représentant par mail adressé à la DRH 8 jours calendaires avant la réunion du CSE. Afin de bien identifier ce type de réclamations qui relèvent du champ d’attribution du CSE, l’objet des mails comportera la mention « Réclamations individuelles et collectives ». Les réponses seront apportées par l’employeur ou son représentant et feront à ce titre l’objet d’un point à l’ordre du jour du CSE suivant. Les réponses écrites aux réclamations individuelles et collectives seront annexées au procès-verbal de la réunion du CSE. Les réclamations et leurs réponses seront diffusées sur l’intranet de l’Unédic afin que les salariés de l’entreprise puissent en prendre connaissance à la suite du CSE ayant traité du sujet.
45.5. Consultations annuelles récurrentes L’employeur consulte le CSE sur les 3 consultations annuelles.
La consultation relative aux orientations stratégiques ;
La consultation relative à la situation économique ;
La consultation relative à la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail.
Il est convenu que la transmission des informations nécessaires aux 3 grandes consultations récurrentes du CSE sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, seront transmises aux membres du CSE, au moins 14 jours avant les réunions correspondantes.
45.6. Dispositifs de soutien financier ou moral pour les salariés en difficulté Le CSE peut également étudier les dispositifs de soutien financier ou moral pour les salariés en difficulté (maladie, situations familiales complexes) et veiller à l'égalité de traitement de ces aides.
45.7. Procès-verbal La rédaction d’un procès-verbal de réunion est obligatoire et relève de la responsabilité du secrétaire du CSE. Le projet de procès-verbal est transmis dans les 15 jours qui suivent la réunion à direction. Le procès-verbal est soumis à l’approbation des membres de l’instance lors de la réunion ordinaire suivante.
ARTICLE 46 : Les commissions du CSE Les membres des commissions sont choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Ces commissions du comité sont présidées par l’un de ses membres titulaires. Le président aura notamment la charge de convoquer les commissions, d’organiser ses travaux et de rendre compte d’une synthèse des échanges en réunion plénière du CSE suivant. Le président pourra également inviter des personnes non-membres du CSE. De même, l’employeur peut adjoindre aux commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du CSE. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du CSE qui conserve la prérogative des avis à rendre concernant les consultations. 46.1. La « commission formation, compétences, égalité professionnelle » (obligatoire) Il est convenu de créer une « commission formation, compétences, égalité professionnelle » qui regroupe un ensemble de thématiques relevant de commissions obligatoires : la formation et l’égalité professionnelle. La commission formation, compétences, égalité professionnelle prend également en charge le thème des compétences A travers cette thématique, la commission formation, compétences, égalité professionnelle aura la charge :
De préparer les délibérations du comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise ;
D’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
D’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Préparer les délibérations du comité, à partir du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, en particulier lors de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise et dans les domaines qui relèvent de sa compétence,
46.2. La « commission d’information et d’aide au logement » (obligatoire) La commission d’information et d’aide au logement facilite le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation. A cet effet, la commission instruit les dossiers individuels des salariés souhaitant bénéficier des prestations liées à la participation des employeurs à l’effort de construction.
46.3. La « commission des marchés » (obligatoire) Pour les marchés dont le montant est supérieur à 30 000 €, le CSE détermine, sur proposition de la commission des marchés, les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux. La commission des marchés choisit les fournisseurs et les prestataires du comité. Elle rend compte de ces choix, au moins une fois par an, au comité, selon des modalités déterminées par le règlement intérieur du comité. La commission des marchés établit un rapport d’activité annuel, joint en annexe au rapport mentionné à l’article L. 2315-69 (rapport d’activité et de gestion du CSE).
46.4. La commission activités sociales et culturelles (ASC) – (facultative) Il est convenu de la création d’une « commission activités sociales et culturelles » (ASC), instaurée pour prendre en charge l’organisation et une partie de la gestion des activités sociales et culturelles afin de contribuer au bien-être des salariés et de leurs familles en leur offrant des avantages et services culturels et de loisirs. La commission des ASC veille à une répartition équitable et accessible des prestations servies. Ses missions incluent notamment :
Promotion des activités de loisirs, culturelles et sportives : Elle organise ou soutient des événements culturels, sportifs, ou de loisirs (sorties, spectacles, activités sportives, voyages) afin de favoriser la cohésion et la motivation des équipes, tout en facilitant l’accès à la culture pour tous les salariés et leurs familles.
Gestion et organisation des activités sociales : La commission propose et gère un ensemble d'activités visant à améliorer le quotidien des salariés, si celles-ci ne sont pas proposées et prises en charge par l’employeur.
Aucune condition d’ancienneté ne sera appliquée aux salariés ou stagiaires rémunérés pour bénéficier des activités sociales et culturelles.
46.5. Commission dérogatoire santé, sécurité et condition de travail - CDSSCT (facultative) Soucieuse de se doter de moyens optimaux quant au traitement des sujets ayant trait à la santé, sécurité et conditions de travail de salariés, il est convenu que malgré son effectif et par dérogation à l’article L. 2315-36 du Code travail une commission dérogatoire santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE de l’Unédic. L’objet de cette Commission Dérogatoire Santé, Sécurité et Conditions de Travail, étant dérogatoire, n’est ainsi pas de se voir confier une partie des attributions du Comité relatif à la santé comme le prévoit l’article L.2315-38 du Code du travail. Au sein de l’Unédic, où les interactions humaines, la performance collective et l’équilibre des conditions de travail sont au cœur des activités, la Commission Dérogatoire Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CDSSCT) occupe cependant une place essentielle pour assurer un environnement de travail sain, serein et propice à l’épanouissement des salariés. Il est ainsi convenu des attributions suivantes à la CDSSCT :
La réalisation des visites, sans préjudice du principe de libre circulation des élus au sein de l’entreprise, selon les modalités définies au paragraphe du présent article relatif aux modalités de fonctionnement de la CDSSCT,
L’étude de sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail dans le but d’éclairer le CSE,
Les démarches d’amélioration de qualité de vie et des conditions de travail,
La protection des lanceurs d’alerte.
46.5.1. Les missions de la CDSSCT en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail La CDSSCT peut jouer un rôle central dans l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), en étant force de proposition auprès de la Direction sur les thématiques suivantes :
Équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
Amélioration des conditions matérielles et organisationnelles,
Prévention des risques psychosociaux (RPS),
Promotion de la reconnaissance et l’épanouissement au travail,
Accompagnement du changement lors de réorganisations ou de transformations importantes.
46.5.2. Les missions de la CDSSCT en lien avec la protection des lanceurs d’alerte La CDSSCT joue un rôle clé pour garantir la protection des droits du lanceur d'alerte tout en veillant à la prise en compte des informations communiquées par ce dernier, dans le respect des règles légales et internes à l'entreprise.
46.5.2.1. Réception et traitement de l'alerte Lorsqu’un salarié souhaite signaler une violation de la loi, un comportement contraire aux règles éthiques, ou une atteinte grave aux droits humains ou à l’environnement, la CDSSCT peut :
Recevoir l’alerte du salarié concerné, en toute confidentialité.
Garantir la protection de l'identité du lanceur d’alerte, en conformité avec les règles de confidentialité prévues par la loi et les procédures internes.
Informer le salarié des différentes étapes du traitement de son alerte et des mécanismes de protection qui s’appliquent.
46.5.2.2. Accompagnement du lanceur d’alerte La CDSSCT a pour mission de protéger le lanceur d’alerte contre toute forme de représailles ou de discrimination en raison de son signalement. À ce titre, elle peut :
Accompagner le salarié dans la formalisation de l’alerte, en expliquant les droits et obligations liés à cette démarche.
Vérifier que le salarié ne subit aucune sanction ou conséquence défavorable en lien avec son statut de lanceur d’alerte, en exerçant un droit de vigilance renforcé.
46.5.2.3. Dialogue avec l'employeur et suivi de l'alerte La CDSSCT peut être un intermédiaire entre le lanceur d’alerte et la direction, tout en veillant à l’impartialité du traitement de l’alerte. Ses missions incluent :
Veiller à ce que l’alerte soit examinée avec sérieux par l'employeur et que des mesures appropriées soient prises si des infractions ou dysfonctionnements sont avérés.
Participer aux discussions avec l’employeur pour assurer la transparence du processus de traitement des alertes et l'absence de conflits d'intérêts.
Suivre l'évolution de l’enquête liée à l’alerte, et garantir que les délais de réponse soient raisonnables et adaptés à la gravité des faits signalés.
ARTICLE 47 : Moyens du CSE 47.1. Heures de délégation et temps consacré aux commissions 47.1.1. Nombre d’heures des élus au CSE A ce jour, compte tenu de l’effectif de l’Unédic, chaque élu titulaire dispose théoriquement d’un crédit individuel mensuel de 25 heures. Ce crédit est porté à 30 heures pour les membres du Bureau du CSE.
47.1.2. Annualisation et la mutualisation des heures de délégation des membres du CSE Les articles L. 2315-9 et R. 2315-6 du Code du travail prévoient des mécanismes d’annualisation et de mutualisation des heures de délégation entre élus du CSE. Dans le cadre de ces dispositions, les membres titulaires du CSE auront la possibilité de :
Mutualiser leurs 25 heures de délégation entre eux et avec les suppléants,
Reporter dans la limite de 12 mois, et dans le cadre de l’année civile, le crédit d’heures individuel mensuel attribué.
Ces mécanismes de mutualisation et d’annualisation ne pourront conduire l’un des membres du CSE à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire. 47.1.3. Heures consacrées aux commissions Le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions de ses commissions sera payé comme temps de travail effectif dans la limite d'une durée fixée à :
50 heures par année pour la commission des activités sociales et culturelles (ASC),
30 heures par année pour la commission dérogatoire santé, sécurité et conditions de travail (CDSSCT),
40 heures par année pour l’ensemble des trois commissions suivantes : commission formation, compétences, égalité professionnelle, commission d’information et d’aide au logement, commission des marchés.
Ce temps n'est donc pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres de la délégation du personnel du comité social et économique dans les limites exposées aux termes du présent article. 47.1.4. Autres heures de délégation accordées à titre dérogatoire à des salariés non-membres du CSE dans le cadre de la commission formation compétences égalité professionnelle ou dans le cadre de la commission des ASC Afin d’optimiser le dialogue social et de faire fonctionner au plus près de l’intérêt des différents emplois de l’Unédic, il est convenu d’accorder, une enveloppe globale de 20 heures annuelles accessibles à des salariés non-membres du CSE, qui seraient susceptibles d’être sollicités par l’instance, aux fins :
D’éclairer leurs travaux,
Définir les activités sociales et culturelles proposées par le CSE et afin de rechercher les prestataires de ces activités aux bénéfices des salariés de l’Unédic.
Dans les cas de recours à cette enveloppe aux profits de salariés non-membres, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures concernées par le dispositif. Les heures accordées aux salariés aux profil des salariés non-membres ne peuvent avoir pour effet de générer des heures complémentaires ou supplémentaires. Cette information se fait par mail par les élus titulaires, au minimum 5 jours ouvrés avant l’utilisation effective des crédits d’heures, en précisant l’identité du salarié à qui ces heures sont attribuées, le nombre d’heures concernées. Ce mail est adressé à la direction des ressources humaines et aux directeurs des salariés bénéficiant de ce crédit d’heures.
47.1.5. Suivi et déclaration des heures de délégation Afin de permettre un suivi des heures de délégation par les représentants du personnel et les salariés non-membres à qui des heures ont été déléguées par l’instance, il est convenu de la mise en place d’une méthode de suivi adaptée afin que le CSE et la DRH puissent effectuer un suivi du temps passé en heures de délégation. Dans ce cadre, il est réaffirmé le principe que dans le cadre des déplacements à l’intérieur de l’entreprise ou hors de l’entreprise, le représentant du personnel qui souhaite quitter son poste de travail pour exercer ses fonctions représentatives n’a pas à solliciter l’autorisation préalable de l’employeur. Il est nécessaire cependant qu’il l’informe de son intention de s’absenter, afin notamment d’éviter toute désorganisation éventuelle de son service et ce, dans des délais raisonnables. Ainsi, il sera créé au sein du logiciel de gestion des temps, un motif d’absence à visée informative du responsable hiérarchique, et à ce titre, sans processus de validation par ce dernier. Dans la mesure du possible et hors circonstance exceptionnelle, cette information via le logiciel de gestion des temps devra être effectuée au minimum, 5 jours ouvrés avant l’utilisation des heures.
47.2. Formation des membres Conformément au Code du travail, les représentants du personnel bénéficient d’une formation adaptée à l’exercice de leurs missions. Le temps consacré aux formations détaillées dans le présent article est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Il est convenu que l’investissement dans la formation des élus est un facteur majeur de leur montée en compétence et, par conséquent, de la qualité du dialogue social. Par conséquent, il est convenu que, pour la durée du mandat et pour chacun des élus du CSE tant titulaires que suppléants, il sera attribué :
Une enveloppe de 5 jours, consacrée à la formation en santé, sécurité et conditions de travail à laquelle s’ajoute 2 jours supplémentaires en cours de mandat ;
Une enveloppe de 5 jours, consacrée à la formation économique obligatoire à laquelle s’ajoute 2 jours supplémentaires en cours de mandat ;
Les frais pédagogiques ainsi que les frais annexes inhérents à ces formations sont pris intégralement en charge par l’employeur qui en valide l’engagement de dépenses.
ARTICLE 48 : Budget du CSE 48.1. Budget de fonctionnement Conformément à l’article L. 2315-61 du Code du travail, l’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20% de la masse salariale. En sus du budget de fonctionnement l’Unédic, l'Unédic s'engage à :
Mettre à disposition un support administratif, budgétaire et comptable pour aider le CSE dans la gestion courante.
Assurer l’information du personnel du CSE aux outils et procédures comptables utilisés.
Tenir une comptabilité régulière et conforme aux normes en vigueur.
Enregistrer toutes les opérations financières (recettes, dépenses) de manière transparente et précise.
Respecter la confidentialité des informations comptables et financières du CSE.
Prendre les mesures nécessaires pour sécuriser les données échangées et stockées.
Un engagement de service signé entre la direction de l’Unédic et le CSE définit les responsabilités des deux parties. Il est rappelé que le CSE est une personne morale dotée de la personnalité civile. A ce titre, seul le CSE est responsable des actes qu’il effectue. De plus, un commissaire aux comptes financé par le CSE certifie les comptes annuellement.
48.2. Le budget des Activités sociales et culturelles Conformément à l’article L. 2312-81 du Code du travail, l’employeur verse chaque année une contribution pour financer les activités sociales et culturelles du CSE. Le budget des activités sociales et culturelles est alimenté chaque année à date du 1er janvier par 2,5 % de la masse salariale.
48.3. Masse salariale de référence servant d’assiette pour le calcul des budgets de fonctionnement et des Activités sociales et culturelles La masse salariale de référence définissant l’assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles est constituée des dépenses inscrites au cours des 12 derniers mois écoulés aux comptes A. 64111 et A. 6414. A ce titre, cette masse salariale de référence regroupe les rubriques comptables suivantes :
Salaire appointement,
Salaire appointement non imposable,
Indemnité avantage divers imposable hors départ,
Indemnité départ imposable,
Indemnité avantage divers non imposable hors départ,
Indemnité départ non imposable.
ARTICLE 49 : Prise en charge du recours à l’expertise Outre le financement des recours à l’expertise défini par l’article L. 2315-80 du Code du travail, qui prévoit notamment que l’employeur prenne à charge l’intégralité des expertises ayant trait à :
La consultation sur la situation économique et financière,
La consultation sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail,
Un risque grave,
Il est convenu qu’en cas d’expertise enclenchée dans le cadre d’un droit d’alerte économique, l’employeur prendra en charge 100 % de ladite expertise, dans la limite d’une fois tous les deux ans.
ARTICLE 50 : Obligation de discrétion et de confidentialité En accord avec les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail il est rappelé que les membres de la délégation du personnel du CSE, y compris les représentants syndicaux au CSE, ainsi que toutes personnes internes et externes conviées à des réunions préparatoires ou plénières ou destinataires d’informations transmises par l’employeur au CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations et de non divulgation des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. TITRE 6 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, BIEN-ETRE AU TRAVAIL ET PROMOTION DE L'ÉGALITE
L’Unédic réaffirme son engagement à promouvoir un environnement de travail où chaque collaborateur peut s’épanouir, développer ses compétences et contribuer à la réussite collective. Ce titre vise à favoriser le développement professionnel de chaque salarié qui est sous-tendu par une Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein de l’Unédic afin de concourir à la performance de l’entreprise
TITRE 6 – CHAPITRE 1 : DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
L’Unédic attache une importance particulière au développement et au maintien des compétences et des connaissances de ses salariés, dans un environnement où l’expertise et l’innovation sont essentielles à sa performance. L’Unédic évolue dans des métiers spécialisés avec des salariés très qualifiés où la mobilité interne reste limitée du fait de la taille de l’entreprise. Face à ces enjeux, l’entreprise souhaite favoriser l'évolution professionnelle de ses collaborateurs en leur offrant les moyens de devenir acteurs de leur propre parcours professionnel. L’objectif de ce chapitre est de garantir à chaque salarié un cadre clair et motivant pour le développement de ses compétences, tout en répondant aux besoins de l’Unédic en termes d’adaptabilité et d'anticipation. Il est fondé sur la conviction que l’investissement dans les compétences et les carrières permet d’assurer la compétitivité et la durabilité de l’entreprise. Le présent chapitre vise à :
Encourager les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel,
Mettre à disposition des outils et des dispositifs favorisant le développement des compétences et l'évolution professionnelle,
Faciliter l’accès à la formation continue, à des parcours certifiants ou diplômants, au coaching, et à des bilans de compétences ou de carrière,
Accompagner les salariés dans leur démarche de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE),
Créer des passerelles inter-entreprises afin de sécuriser les parcours professionnels et d’encourager la mobilité externe volontaire.
ARTICLE 51 : Formation continue et développement des compétences L’entreprise s’engage à favoriser l’accès à la formation continue pour l’ensemble de ses salariés. Cela inclut des actions de formation visant à :
Maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs de l’Unédic,
Faciliter l'adaptation aux évolutions métiers et organisationnelles,
Soutenir l’acquisition de nouvelles compétences transversales pour élargir le champ des compétences des salariés.
Les formations peuvent être initiées par l'entreprise ou demandées par le salarié dans le cadre du plan de développement des compétences. Pour ce faire, un plan de développement des compétences est présenté annuellement au CSE avec un budget minimum de 1,75% de la masse salariale pour couvrir les frais pédagogiques et annexes. ARTICLE 52 : Co-financement des formations certifiantes ou diplômantes L’Unédic propose de co-financer des formations certifiantes ou diplômantes, sous réserve d'un accord entre le salarié et l’entreprise. Cette démarche vise à permettre au salarié d'acquérir des qualifications reconnues, valorisables tant au sein de l'Unédic que sur le marché de l’emploi. Le montant de la participation financière de l’entreprise sera déterminé en fonction de la pertinence de la formation pour les besoins de l’Unédic et du projet professionnel du salarié. Le co-financement sera réalisé entre le plan de développement des compétences et la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) du salarié.
ARTICLE 53 : Accompagnement individuel, coaching et bilan de carrière L’entreprise souhaite encourager le développement personnel et professionnel des salariés via des programmes d’accompagnement individuel. Le coaching permet d’accompagner les collaborateurs dans la réalisation de leurs objectifs professionnels et dans la préparation à des évolutions de poste ou à des prises de fonctions. Le bilan de carrière permet de réaliser à la fois un bilan de compétences afin d’identifier celles transférables et de déterminer un projet professionnel par le collaborateur. Chaque salarié pourra, en fonction de son projet professionnel, bénéficier d’un accompagnement personnalisé en termes de coaching ou de bilan de carrière, financé par l’entreprise.
ARTICLE 54 : Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) L’Unédic reconnaît la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) comme un levier essentiel pour permettre aux salariés de valoriser leur expérience professionnelle. Tout salarié justifiant d’une expérience en lien avec une certification pourra, à sa demande, être accompagné dans le cadre d’un projet de VAE. L’entreprise s’engage à :
Financer partiellement ou totalement les frais liés à la procédure de VAE.
Libérer 52 heures de travail effectif pour la préparation et la validation des dossiers VAE.
ARTICLE 55 : Mobilité interne Bien que la mobilité interne puisse être limitée en raison de la spécificité des métiers exercés au sein de l’entreprise et de sa taille, celle-ci mettra en place des actions visant à favoriser la mobilité interne pour les salariés souhaitant changer de fonction ou évoluer vers des responsabilités plus larges. L’Unédic s’engage à mettre en place plusieurs actions concrètes pour favoriser la mobilité interne de ses salariés. La mobilité interne est en effet perçue comme un levier pour enrichir les parcours professionnels, fidéliser les talents, et favoriser l’évolution des compétences au sein de l’organisation. En plus des promotions verticales, l’entreprise reconnaît la valeur de la mobilité horizontale, qui permet aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences dans des départements ou des directions différentes. Les salariés seront encouragés à explorer ces opportunités via :
La possibilité de postuler sur les ouvertures de postes diffusées en interne, quelles qu’elles soient.
Des programmes d'immersion temporaire pour favoriser le développement de la polyvalence et une meilleure connaissance des différents métiers.
Des missions temporaires dans d'autres départements ou directions pour découvrir de nouveaux métiers ou acquérir des compétences transversales. Pour soutenir cette mobilité fonctionnelle, l’Unédic pourra proposer des aménagements temporaires de poste.
55.1. Visibilité des opportunités de mobilité interne Afin de garantir une transparence totale sur les opportunités d’évolution, l’entreprise s'engage à :
Publier régulièrement l'ensemble des emplois existants en interne via les canaux de communication de l'entreprise.
Organiser des webinaires internes permettant aux salariés de découvrir les productions de chacune des directions et d’échanger avec différentes directions pour découvrir leurs projets et activités.
Diffuser tous les postes ouverts à caractère définitif ou temporaire.
55.2. Accompagnement personnalisé à la mobilité interne Pour encourager les salariés à envisager une mobilité interne, l’Unédic propose des dispositifs d'accompagnement individualisé, tels que :
Entretiens de mobilité : tout salarié intéressé par une évolution pourra bénéficier d’un entretien avec un représentant de la direction des ressources humaines pour discuter des opportunités et définir un plan de développement des compétences en vue de cette évolution.
Parcours de formation ciblés : des programmes d’évolution interne seront proposés, permettant aux salariés de se former à de nouveaux métiers disponibles au sein de l’Unédic notamment via des actions de tutorat, des formations internes ou des formations certifiantes.
55.3. Priorité aux candidatures internes L’entreprise s’engage à donner la priorité à l’examen des candidatures internes avant de procéder à un recrutement externe pour tout poste disponible, sous réserve que les compétences requises puissent être acquises dans un délai raisonnable. Cette priorité s’appliquera à l’ensemble des postes ouverts, quel que soit le niveau de responsabilité ou le domaine d’activité. Dans la mesure du possible, toute vacance de poste anticipable devra donner lieu à une communication de l’ouverture de poste au plus tôt, dans l’objectif de maximiser les opportunités pour les candidats internes. La montée en compétences du candidat en interne qui nécessiterait des actions de formation sera définie et prise en charge financièrement par l’employeur.
ARTICLE 56 : Mobilité inter-entreprises En complément, l’entreprise souhaite instaurer des passerelles inter-entreprises avec des structures partenaires, afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés qui désirent explorer de nouvelles opportunités en dehors de l’Unédic. Ces passerelles permettront aux salariés de bénéficier d’opportunités de mobilité externe volontaire. Consciente que le développement des compétences et l'enrichissement des parcours professionnels passent parfois par des expériences externes, l’Unédic souhaite encourager et sécuriser la mobilité volontaire inter-entreprises. Ce dispositif vise à offrir aux salariés la possibilité de développer leurs compétences tout en bénéficiant de conditions sécurisées pour leur retour ou leur évolution de carrière. Ces partenariats pourront également inclure des actions de formation croisée, permettant aux salariés de renforcer leurs compétences au travers d'expériences professionnelles dans d'autres structures.
L’Unédic s’engage à créer des partenariats avec d'autres entreprises de son écosystème ou de secteurs connexes pour favoriser la mobilité des salariés de manière encadrée. Ces partenariats auront pour objectifs de :
Développer des formations croisées, en partageant des ressources pédagogiques et des programmes de formation avec les entreprises partenaires pour élargir le champ des compétences des salariés.
Faciliter la mobilité sur des projets spécifiques ou des missions temporaires, en diffusant des postes ouverts, permettant aux salariés de développer de nouvelles compétences dans un cadre inter-entreprises.
Organiser la mobilité inter-entreprise au travers des conventions cadres qui définissent entre chacun des partenaires institutionnels les modalités de mise en œuvre effective de cette mobilité.
En cas de mobilité inter-entreprise temporaire, au terme de ce dispositif de mobilité :
Le salarié bénéficiera d’un entretien de retour afin de valoriser les compétences acquises durant son expérience externe et de le positionner a minima sur un poste équivalent en termes de responsabilités et de niveau de rémunération.
L’Unédic pourra proposer au salarié un programme de réintégration à son retour incluant des formations d’adaptation pour aider le salarié à retrouver ses repères dans l’organisation.
Par ailleurs, dans le cas où le projet professionnel externe ne se concrétiserait pas comme prévu, le salarié pourra demander sa réintégration anticipée au sein de l’Unédic dans l’éventualité où son contrat de travail avec l’entreprise partenaire serait rompu à l’initiative de l’employeur.
TITRE 6 – CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) vise à concilier performance collective et bien-être individuel. La QVCT est essentielle pour créer un environnement propice à l’épanouissement personnel et professionnel, tout en garantissant la durabilité des résultats de l’organisation. Dans un monde du travail en mutation, marqué par la digitalisation, le travail hydride, et une attention croissante portée à la santé mentale, il devient crucial de développer des politiques internes favorisant la mise en place d’une culture managériale adaptée aux nouveaux enjeux et de développer la prévention des risques psychosociaux (RPS), l'entreprise s'engage ainsi à instaurer des dispositifs visant à renforcer la prévention primaire, secondaire et tertiaire des risques psychosociaux, à protéger la santé de ses salariés, et à promouvoir un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et personnelle.
ARTICLE 57 : Enjeux du management dans la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) Le management joue un rôle central dans la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), car il constitue un levier essentiel pour favoriser un environnement de travail épanouissant et productif. À l’Unédic, le manager n’est pas seulement un relais hiérarchique, mais également un acteur clé du bien-être des équipes, qui contribue à la performance globale en créant des conditions propices à la coopération et à la motivation. Les managers sont en première ligne pour :
Prévenir les risques psychosociaux : un bon management aide à identifier les signaux faibles de stress ou de surcharge, permettant de réagir rapidement pour éviter les situations de burn-out ou de mal-être.
Améliorer la cohésion d’équipe : le manager est responsable de créer une dynamique de groupe positive, en favorisant la solidarité, le respect et la coopération entre les membres de l’équipe.
Favoriser l’engagement : le soutien et la reconnaissance apportés par le management sont des facteurs majeurs pour maintenir un haut niveau d’engagement des salariés, renforçant ainsi leur attachement à l’entreprise et leur volonté de contribuer à ses objectifs.
Un management de qualité est un vecteur d’épanouissement professionnel, en contribuant à la réalisation des aspirations de chacun, tout en maintenant un équilibre entre les exigences professionnelles et personnelles. Pour répondre aux enjeux de la QVCT, les managers de l’Unédic doivent mobiliser un ensemble de compétences sociales qui favorisent le bien-être des équipes et l’efficacité collective. Ces compétences sont au cœur de la politique managériale de l’entreprise et se déclinent en plusieurs axes :
Écoute et communication active : un manager doit être attentif aux besoins et préoccupations de ses collaborateurs. L’écoute active permet de comprendre les attentes et d’adapter son management en conséquence. Une communication ouverte, régulière et constructive, est essentielle pour renforcer la confiance et l’implication des équipes.
Coopération : le manager doit favoriser une culture de la coopération, en valorisant le travail collectif et en encourageant les synergies entre collaborateurs. Le partage des bonnes pratiques et la collaboration interservices doivent être promus pour décloisonner les activités et optimiser les ressources.
Accompagnement - Coaching : le rôle du manager ne se limite pas à superviser, mais aussi à accompagner le développement professionnel des collaborateurs. En adoptant une posture de coach, le manager aide les membres de l’équipe à identifier leurs forces et axes de progression, tout en facilitant leur accès aux outils et aux formations nécessaires à leur évolution.
Insuffler et innover : le manager doit également jouer un rôle de moteur de l'innovation et de la créativité. En encourageant la prise d’initiatives et la liberté d’expression, il crée un environnement dans lequel chaque salarié se sent libre de proposer des idées nouvelles. L’innovation dans les méthodes de travail ou les projets contribue à améliorer en continu les conditions de travail et la performance collective.
Ces compétences permettent aux managers d’être des acteurs bienveillants, capables de créer un cadre de travail stimulant et respectueux des besoins individuels et collectifs. Afin de permettre aux managers de jouer pleinement leur rôle dans la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’Unédic propose des formations spécifiques et des sessions de coaching adaptées à leurs besoins. Ces dispositifs visent à les doter des outils et compétences nécessaires pour mener à bien leurs missions managériales.
ARTICLE 58 : Des actions qui contribuent à renforcer l’engagement professionnel 58.1. Parcours d'intégration Pour favoriser une intégration réussie des nouveaux salariés, un programme structuré de parrainage sera mis en place, incluant une participation aux réunions d’équipe et des ateliers avec des experts métiers.
58.2. Une communication interne collaborative L’entreprise continuera à développer des plateformes comme l’intranet qui permettent aux collaborateurs de partager des informations, des idées et des projets en temps réel. Cette démarche facilite la communication à distance et permet aux équipes de maintenir des liens même en télétravail.
58.3. Partage de connaissances et inspiration Des temps d’échanges collectifs sont organisés régulièrement afin de partager l’état des connaissances et des projets, sur chacune des expertises de l’Unédic. Par ailleurs, des temps d’inspiration collectifs avec des personnalités reconnues dans leur domaine sont également régulièrement organisés dans une optique de favoriser l’innovation et pour élargir leurs perspectives sur des enjeux actuels.
ARTICLE 59 : Des actions qui contribuent à la Qualité de vie et à l’amélioration des conditions de travail Dans une démarche proactive, l’Unédic s’engage à promouvoir le déploiement d’actions régulières qui favorisent le bien-être au travail :
Promotion d’un management vertueux,
Prévention santé,
Sensibilisation environnementale,
Soutien à l’engagement solidaire,
Développement des compétences,
Promotion de l’égalité et lutte contre toute forme de discrimination.
ARTICLE 60 :
Modalités de prévention primaire, secondaire et tertiaire des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux (RPS) est une priorité de l’Unédic dans le cadre de son engagement à améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Afin de protéger la santé mentale et physique des salariés, l'entreprise met en œuvre des actions de prévention structurées autour de trois niveaux : primaire, secondaire et tertiaire. 60.1. Prévention primaire : Agir sur les causes en amont La prévention primaire vise à agir directement sur les causes structurelles des RPS en adaptant les conditions de travail et l'organisation, afin de limiter l'apparition des facteurs de stress ou de tensions au sein de l'entreprise. Les actions mises en œuvre incluent :
Amélioration de l’organisation du travail : ajuster les charges de travail, les responsabilités et les processus pour éviter les situations de surcharge ou d'ambiguïté des rôles.
Promotion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle : mise en place de dispositifs pour limiter l’impact du travail sur la vie privée (télétravail encadré, droit à la déconnexion, horaires flexibles).
Sensibilisation des équipes : des campagnes régulières de sensibilisation aux risques psychosociaux sont menées pour identifier les situations à risque et prévenir les comportements de harcèlement ou de discrimination.
Amélioration des espaces de travail : adaptation ergonomique des postes, réduction du bruit et amélioration des conditions environnementales pour créer un cadre plus sain.
60.2. Prévention secondaire : Former et accompagner pour mieux gérer les risques La prévention secondaire consiste à fournir aux salariés et aux managers des outils et formations pour leur permettre de mieux gérer les situations à risque avant qu’elles ne dégénèrent. Les actions incluent :
Coaching et accompagnement des managers : les managers bénéficient de coaching pour développer leurs compétences managériales, notamment en écoute active, en gestion des conflits, et en prévention des RPS.
Ateliers de communication à destination de l’ensemble des salariés : des formations sur la communication bienveillante et la gestion des émotions sont organisées pour encourager des relations interpersonnelles positives et réduire les tensions au sein des équipes.
60.3.
Prévention tertiaire : Réagir et accompagner en cas de crise
La prévention tertiaire intervient lorsque les RPS ont déjà eu un impact sur la santé des salariés. L’objectif est de limiter les conséquences négatives et d’accompagner la personne affectée dans son rétablissement et réintégration. Les actions incluent :
Médiation en cas de conflits : en cas de tensions ou de conflits internes, des services de médiation peuvent être activés pour résoudre les problèmes et rétablir un climat de confiance au sein de l’équipe.
Dispositifs d’écoute et de soutien psychologique : mise en place de lignes d’écoute psychologique et d’accès à des professionnels de santé mentale pour les salariés en difficulté.
Accompagnement au retour au travail : lorsque des salariés reviennent après un arrêt prolongé dû à des RPS, l'entreprise propose un accompagnement personnalisé, avec des aménagements de poste et un suivi médical adapté.
ARTICLE 61 :
Rôle de la Commission Dérogatoire Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CDSSCT) dans la prévention des RPS
La Commission Dérogatoire Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CDSSCT) joue un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) au sein de l’Unédic. En tant qu’instance dédiée, elle veille à la bonne mise en œuvre des actions de prévention et au suivi des conditions de travail pour protéger la santé physique et mentale des salariés. Les missions de la CDSSCT dans la prévention des RPS :
Identification des facteurs de RPS
dans le cadre de l’élaboration du DUERP en y intégrant les éléments liés aux risques psychosociaux et en proposant des actions spécifiques pour prévenir ces risques.
Proposition de mesures préventives : à la suite des évaluations, la CDSSCT propose des actions correctives et des mesures de prévention en lien avec les causes identifiées.
Suivi des actions
: la CDSSCT assure un suivi régulier des actions de prévention mises en place, afin de garantir leur efficacité et d'apporter des ajustements si nécessaire en lien avec la médecine du travail.
ARTICLE 62 : Des actions de QVCT portées par les collaborateurs L’Unédic s’engage à renforcer le bien-être et la satisfaction de ses salariés en adoptant des mesures concrètes favorisant la Qualité de Vie au Travail et les conditions de travail (QVCT). Cela inclut des initiatives visant à améliorer l'environnement de travail, la cohésion d’équipe, et la santé physique et mentale des collaborateurs. L’Unédic favorise la mise en place d’activités collectives régulières contribuant au bien-être des salariés. Ces moments visent à renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion entre collaborateurs. À cette fin, des projets collectifs pourront être initiés par des collaborateurs de toutes les directions. Ces projets doivent favoriser le décloisonnement, améliorer la circulation de l’information, et renforcer l'intelligence collective. Il est essentiel que les actions soient choisies et portées par les collaborateurs notamment pour renforcer leur motivation, leur engagement et à la réussite collective de l’entreprise. Ce principe s’inscrit parfaitement dans le cadre d’un management libéré, où la prise d'initiatives est encouragée, et où la direction joue un rôle de sponsor pour soutenir ces actions.
62.1.
Engagement et responsabilisation des collaborateurs
Lorsque les actions sont proposées et portées par les collaborateurs, ceux-ci deviennent acteurs de leur environnement de travail. Ils ont alors l'opportunité de s'impliquer dans des projets qui correspondent à leurs aspirations et à leurs valeurs. De plus, en choisissant les actions qu’ils souhaitent mener, les collaborateurs se sentent investis et responsabilisés. Ils s’approprient les projets, ce qui augmente leur sentiment d’appartenance et renforce la cohésion d’équipe autour de valeurs et d’objectifs communs. Cela favorise une dynamique positive et une collaboration plus fluide, car les employés sont plus enclins à soutenir les initiatives qui leur tiennent à cœur.
62.2. Adaptation aux besoins réels Les collaborateurs, étant au plus près des réalités de leur travail quotidien, sont les mieux placés pour identifier les besoins réels de l’entreprise en matière de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). En leur permettant de choisir et de porter les actions, l’Unédic s’assure que les initiatives mises en place sont pertinentes, pragmatiques, et alignées sur les besoins concrets des équipes. Cette approche permet également de favoriser une culture d’innovation, où les salariés sont encouragés à proposer des solutions créatives et adaptées à leur environnement de travail. Les actions ne sont plus imposées par la direction, mais émanent d'une réflexion collective, garantissant ainsi leur efficacité et leur durabilité.
62.3. Dynamique collectives et solidarité En intégrant les salariés dans le processus décisionnel, l’Unédic renforce une dynamique collective où chacun peut apporter sa pierre à l’édifice. Cela développe une solidarité entre les équipes, car les collaborateurs sont invités à coopérer sur des projets qui bénéficient à tous. Le sentiment de contribution collective est renforcé, et les collaborateurs se sentent davantage engagés envers la réussite de l’entreprise. ARTICLE 63 : Droit à la déconnexion Le développement des outils numériques à usage professionnel, tels que les messageries électroniques et instantanées, ainsi que la généralisation des réunions en ligne via des plateformes collaboratives et des formations à distance, favorisent une communication et une collaboration accrues. Ces outils offrent de nouvelles opportunités d’échanges et de partage d’informations, tout en facilitant l’accès aux ressources nécessaires à l’accomplissement des tâches à distance. L'exercice du droit à la déconnexion s'inscrit dans le respect des temps de repos journalier, hebdomadaire et des périodes de congés, dans une démarche de protection de la santé et de bien-être de chaque salarié. Il permet notamment d'articuler vie personnelle et vie professionnelle, et donc de régénérer la force de travail. Dans cette optique, la déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte. Par ailleurs, avec la mise en place du travail hybride, et l'intensification de l'usage des outils numériques, des risques accrus de surcharge et de brouillage des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle apparaissent. Si ces outils ne sont pas utilisés de manière maîtrisée et régulée, ils peuvent avoir un impact sur la santé mentale et le bien-être des salariés, notamment par un accroissement excessif du volume de courriels, de réunions virtuelles, et de sollicitations continues. Les réunions en ligne et formations numériques peuvent, sans une régulation adaptée, contribuer à une hyper-connectivité permanente, rendant difficile la déconnexion et l’équilibre entre les temps de travail et de repos. Ces pratiques nécessitent des règles communes d’utilisation pour éviter une surcharge informationnelle, des sollicitations en dehors des plages horaires convenues, et des interruptions constantes qui affectent la concentration. Ainsi, des règles communes doivent être élaborées pour encadrer l’usage des outils numériques, afin de préserver la santé des salariés et de protéger leur droit à la déconnexion. Ces règles relèvent de la responsabilité de l’Unédic, mais leur respect dépend aussi de la responsabilisation individuelle de chaque collaborateur dans l’utilisation quotidienne des outils numériques. L’Unédic veillera à :
Définir et diffuser des plages horaires de travail et de disponibilité pour les échanges professionnels, en particulier pour les réunions en ligne, afin de limiter les sollicitations en dehors des horaires habituels.
Mettre en place des protocoles d’usage des outils numériques, y compris les messageries et les plateformes de réunions, en limitant les réunions en fin de journée ou pendant les périodes de repos.
Former et sensibiliser les salariés sur les bonnes pratiques d’usage des outils numériques, pour une gestion optimale du temps de travail et des échanges.
Mettre en œuvre des mécanismes d'alerte et de signalement en cas de non-respect des règles de déconnexion, ou d’une surcharge de sollicitations numériques.
Les temps de repos journalier, hebdomadaire et les périodes de congés doivent être respectés. Le droit à la déconnexion s’inscrit dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de chaque salarié, permettant d’articuler efficacement vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce contexte, la déconnexion ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme un droit permettant aux salariés de se régénérer et de maintenir une performance durable dans leurs activités professionnelles. Il est donc convenu de continuer à travailler ensemble pour réguler l’usage des outils numériques, en mettant en place des mesures de protection des collaborateurs et des dispositifs d’accompagnement pour garantir un usage raisonné et respectueux de ces outils.
Mesures relatives au droit à la déconnexion La garantie des temps de repos obligatoires, notamment le soir et le week-end, et celle des congés, est l’objet principal du droit à la déconnexion prévu par le législateur, afin de préserver la santé des collaborateurs. Au-delà des préconisations du bon usage des outils numériques, l’Unédic rappelle qu’un collaborateur sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou de ses jours de travail pour les collaborateurs en forfait jours, ou pendant des périodes de congés, sauf en cas d’urgence dûment justifié et en fonction des responsabilités des collaborateurs, n’a pas l’obligation de répondre aux dites sollicitations. Entre 19h30 et 7h30, et pendant les périodes de congés, le manager doit pour sa part s’abstenir, sauf en cas d’urgence dûment justifiée, de contacter les collaborateurs ou de les solliciter. En dehors du temps de travail, chacun doit en effet être en capacité et en mesure de se connecter et déconnecter quand il le souhaite et de ne pas céder à l’instantanéité de sa messagerie, notamment pour les messages qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail. Afin de sensibiliser au respect des temps de repos des collaborateurs, l’Unédic met en place les mesures suivantes :
Entre 19h30 et 7h30, ainsi que durant le week-end et jours fériés, l’affichage automatique d’une fenêtre ("pop-up") sur l’écran de l’ordinateur invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres et de messages informatifs pour les destinataires. Lorsque cela est possible, les managers peuvent privilégier la fonction d’envoi différé des courriels ;
La possibilité, pour les collaborateurs qui le souhaitent, d’afficher un message élaboré conjointement entre la direction et les organisations syndicales, en dessous de leur signature électronique, informant leur destinataire du droit à la déconnexion en vigueur à l’Unédic ;
Le suivi semestriel de la volumétrie des courriels internes reçus et envoyés les jours non ouvrés et la nuit ;
La demande faite à chaque collaborateur absent pour une période d’au moins trois jours ouvrés (congés, formation, etc.) d’activer un message d’absence indiquant à l’émetteur d’un courriel lui étant destiné que le message ne sera pas traité ou indiquant l’interlocuteur à contacter en cas d’urgence. Afin de faciliter l’activation de ce message, l’Unédic s’engage à expliquer aux utilisateurs l’activation de la fonction dans Outlook ;
Les collaborateurs sont invités à désactiver les notifications des applications de messagerie (courriels ou messagerie instantanée) pendant leurs congés.
Les garanties de déconnexion ne doivent pas se résumer par l’édiction et l’addition de règles présentées ci-dessus qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés. Ainsi, les salariés doivent être acteurs de leur droit à la déconnexion.
ARTICLE 64 : Bilan de santé Dans le cadre de sa politique de prévention et de bien-être au travail, l’Unédic s'engage à proposer à ses salariés un bilan de santé prédictif à partir de 40 ans et une fois tous les 5 ans. Ce bilan permet de réaliser une évaluation proactive de la santé des collaborateurs, en identifiant de manière précoce les facteurs de risque susceptibles de se manifester à moyen ou long terme. L’objectif principal de ce dispositif est d'améliorer la prévention en matière de santé, tant au niveau individuel que collectif, et d’offrir un accompagnement personnalisé pour maintenir ou améliorer l’état de santé des salariés. Les bénéfices d'un tel bilan de santé prédictif sont multiples :
Prévention des risques pour la santé : grâce à une approche prédictive, il est possible d’anticiper certaines pathologies ou conditions médicales avant qu’elles ne se développent ou s’aggravent. Cela permet d'agir en amont, notamment à travers des conseils sur l’hygiène de vie, l’activité physique, la gestion du stress ou encore la nutrition.
Personnalisation de l’accompagnement : chaque salarié bénéficie d’un accompagnement individualisé à la suite de son bilan de santé, avec des recommandations spécifiques pour maintenir ou améliorer sa forme physique et mentale.
Renforcement de la performance globale de l’entreprise : en favorisant une meilleure santé des salariés, l’entreprise réduit les risques d’absentéisme ou de baisse de productivité liés à des problèmes de santé.
Le bilan de santé prédictif est proposé de manière volontaire et confidentielle. L’organisme de santé qui effectue le bilan apporte toutes les garanties quant au respect des données médicales des salariés, conformément à la réglementation en vigueur, et garantit que les résultats seront uniquement communiqués au salarié concerné et à lui seul. En aucun cas ces résultats ne seront transmis à l’employeur.
Ainsi, à travers ce bilan de santé prédictif, l’Unédic réaffirme son engagement à protéger la santé de ses collaborateurs et à agir en prévention.
TITRE 6 – CHAPITRE 3 : INCLUSIVITE ET EGALITE DE TRAITEMENT
L'inclusivité est un principe fondamental qui guide l’engagement de l’Unédic à créer un environnement de travail respectueux, équitable et ouvert à tous. Convaincue que la diversité est une richesse, l'Unédic s'attache à promouvoir une culture où chaque collaborateur, indépendamment de son genre, de son âge, de son origine, de son statut familial, de son orientation sexuelle, de sa situation de handicap, de sa religion, ou de toute autre différence, trouve sa place, est respecté et valorisé pour ce qu’il est. L'objectif est de garantir que chacun ait les mêmes opportunités de contribuer, de réussir et de se développer au sein de l'entreprise. L’Unédic s’engage à éliminer toutes formes de discrimination et à mettre en œuvre des politiques proactives pour assurer un accès équitable aux opportunités de carrière, au développement professionnel, ainsi qu’à des conditions de travail adaptées aux besoins individuels. L'inclusivité va au-delà de la simple tolérance des différences. Elle se manifeste par une volonté active de créer un climat de confiance, où la parole de chacun est entendue, et où les idées et contributions issues de divers horizons sont reconnues comme des leviers d'innovation, de performance collective et de cohésion sociale. En affirmant ces principes, l'Unédic renforce son rôle d'acteur responsable et contribue au développement d’une société plus juste, plus solidaire et plus respectueuse des droits fondamentaux. Outre les dispositions prévues aux termes des articles 4.1, 8.1, 9, 13, 14.1.4, 14.1.5, 14.1.6, 15.5, 17 et 25 du présent accord au bénéfice des salariés seniors et dans le cadre de la parentalité ou de la situation familiale, le présent chapitre vise à instaurer des dispositifs :
En faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes,
Complémentaires au bénéfice des salariés seniors,
Au bénéfice des salariés en situation de handicap.
C’est dans cet esprit que l’Unédic s’engage à intégrer l’inclusivité dans toutes les dimensions de son organisation : des processus de recrutement et de promotion, jusqu’aux pratiques quotidiennes de management, de travail coopératif et aménagement du poste de travail. ARTICLE 65 : Principes fondamentaux relatifs à l’égalité de traitement L’Unédic rappelle par ailleurs que l’entreprise ne tolère aucune discrimination quelle que soit sa forme, et notamment celle basée sur le genre, l’identité de genre, l’éventuelle transition de genre, l’âge, la situation familiale, de religion, syndicale ou la situation de handicap. Plus généralement, l’Unédic, au travers de l’évolution de ses pratiques RH, s’engage dans la lutte contre les préjugés récurrents en sensibilisant et communiquant sur ses engagements.
65.1. Egalité des niveaux de rémunération Il est rappelé le principe selon lequel, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération doit être assurée à compétences, responsabilité, autonomie et ancienneté similaires. Le respect de ce principe constitue pour l’Unédic, un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Il est également rappelé que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur le genre, l’identité de genre, l’éventuelle transition de genre, l’âge, la situation familiale, de religion, syndicale ou la situation de handicap.
65.1.1. Garantir des niveaux de rémunération équivalents à l’embauche L’Unédic garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les salariés pour un même poste à formation, compétences et expérience égales, et ce, quels que soient le genre, l’identité de genre, l’éventuelle transition de genre, l’âge, la situation familiale ou la situation de handicap. En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe, de l’âge ou de la situation familiale, de religion, syndicale ou de handicap de la personne recrutée. De même, l'Unédic s'engage à ce que le niveau de salaire à l'embauche d'un salarié recruté à temps partiel, soit proportionnellement équivalent à celui d'un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil identique. Les modalités de promotions, augmentations ainsi que d’attribution de primes sont objectivées et garantissent la non-discrimination basée sur le genre, l’âge ou la situation familiale, la religion, l’appartenance syndicale ou la situation de handicap.
65.1.2. Rémunération et mesures salariales individuelles Les modalités de promotions ou augmentations sont objectivées et garantissent la non-discrimination basée sur le genre, l’âge, la situation familiale ou de handicap. La Direction sera attentive à ces points, au moment des augmentations individuelles, pour des emplois similaires.
65.2. Egalité dans la formation, les parcours professionnels et l’accès aux promotions L’Unédic réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences et les connaissances des salariés, par la mise en place d’actions de formation, de périodes d’immersions internes ou externes à l’entreprise. Ces actions de formation doivent bénéficier, de façon identique, aussi bien aux femmes qu’aux hommes, quels que soient leur âge, leur situation familiale ou de handicap. Il est également réaffirmé que tout salarié doit, sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale à son temps de travail, à son âge ou à sa situation de handicap, pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité au sein de l’Unédic.
ARTICLE 66 : Egalité entre les femmes et les hommes Pleinement consciente de l’impact que peuvent générer les stéréotypes culturels sur l’évolution professionnelle des femmes et du développement nécessaire de la mixité dans les entreprises, l’Unédic rappelle certains principes et met en place des mesures, aux fins de perpétuer ses efforts en la matière. Ainsi, le présent chapitre complète les dispositions prévues dans les précédents titres du présent accord avec une volonté de l’Unédic de conforter la promotion de la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des relations individuelles ou collectives du travail. Outre le fait que l’Unédic maintient un accès et un traitement similaire entre les femmes et les hommes, tant à travers le processus de recrutement que dans la pratique des différents métiers, l’Unédic s’engage dans les dispositions suivantes, aux fins d’agir sur les éléments qui concourent aux éventuelles inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes :
Garantir les mêmes opportunités de carrières et d’évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes ;
Assurer des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions similaires, à niveaux de compétences et de responsabilités égales ;
Développer les mesures susceptibles d’optimiser l’équilibre entre vie professionnelle, familiale et personnelle.
Il est par ailleurs convenu de renforcer la prévention du sexisme et de toute forme de harcèlement au travail en créant notamment des conditions favorables à la mixité dans tous les métiers.
66.1. Réduction des écarts éventuellement constatés Il est convenu de la transmission au Comité social et économique de l’Unédic, de l’ensemble des indicateurs de suivi relatifs à l’égalité notamment salariale, par le biais d’un rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes sur le périmètre de l’entreprise. Le Comité social et économique de l’Unédic sera compétent pour saisir directement la Direction sur d’éventuels cas particuliers relevant d’une possible iniquité de traitement, notamment en matière d’égalité salariale. Dans l’hypothèse d’un constat d’une inégalité avérée au regard de l’égalité salariale au sens du présent accord, la Direction s’engage à étudier toutes les possibilités en termes de rattrapage salarial. Le cas échéant, ce rattrapage s’appliquerait en dehors de l’enveloppe annuellement dédiée aux augmentations et mesures individuelles.
66.2. Equité dans l’accès à la formation Les contraintes familiales ne doivent en aucun cas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre, chaque fois que cela sera possible, ces contraintes seront prises en compte dans l’organisation des formations (notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu, etc.). En outre, des actions de remise à niveau pour les collaborateurs revenant d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale seront mises en place si les références légales et règlementaires, techniques et méthodes de travail ont changé pendant la durée du congé, afin de permettre une reprise d’activité pertinente.
66.3. Parcours professionnels et congé de maternité, d’adoption ou parental L’Unédic veillera ainsi à ce que l’absence pour un congé de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, n’ait pas d’effet sur leur évolution professionnelle et en particulier qu’il n’entre pas en compte dans le processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité. En outre, aux fins de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’Unédic et de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale, les collaborateurs recevront les accords collectifs nouvellement entrés en vigueur au sein de l’Unédic ainsi que les offres d’emploi disponibles.
66.4. Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 66.4.1. Equilibre vie professionnelle et vie familiale L’Unédic veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, et sauf obligations éventuelles liées à la disponibilité des partenaires externes, les managers veilleront systématiquement au respect des règles suivantes pour les réunions internes nécessitant la présence de leurs équipes :
A planifier les réunions pendant les horaires de travail habituel et dans le respect des plages fixes instaurées par l’article 6.3 du présent accord. A ce titre, les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de la pause déjeuner seront à proscrire, sauf cas exceptionnels justifiés. Dans ce cas, elles font l’objet d’un délai de prévenance permettant aux collaborateurs de s’organiser.
Sauf cas exceptionnels, aucune réunion collective ne sera organisée le jour de la rentrée scolaire ou entre Noël et le Jour de l’An, dans la mesure des possibilités de service.
De plus, les salariés seront informés, un mois avant, des dates et lieux retenus pour l’organisation d’un séminaire comportant au moins une nuitée. 66.4.2. Dispositifs d’entretien de suivi de la parentalité et de situation familiale L’Unédic s’engage à ce que le salarié bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, de proche aidant ou d’un congé parental d’éducation :
Puisse, à sa demande, avant son départ en congé, être reçu par sa hiérarchie et un collaborateur de la Direction des ressources humaines ;
Soit systématiquement reçu, à son retour de congé, par sa hiérarchie et un collaborateur de la Direction des ressources humaines.
Ces entretiens constituent des opportunités d’échanges qui seront l’occasion d’examiner et d’anticiper les conditions de sa reprise de poste (ou d’un emploi similaire). Ils seront l’occasion, à titre d’exemples :
D’exprimer les éventuels besoins en formation ;
D’exprimer les contraintes liées aux évolutions des situations familiales et aux nouvelles charges d’enfant(s) ;
Faire valoir les dispositions d’accès au télétravail ;
Echanger sur les perspectives prévisibles d’évolution professionnelle du collaborateur, conformément aux dispositions susmentionnées ;
D’envisager, à la convenance du salarié, d’éventuelles réductions d’horaires ou la nécessité d’aménager le poste de travail dans la mesure des possibilités de bon fonctionnement des activités ;
De demander le bénéfice de l’application de la réduction horaire mentionnée à l’article 17.1 du présent accord, le cas échéant, et de la conversion de l’indemnité de 13ème mois en jours de congés supplémentaire (cf. article 17.4.8 du présent accord) ;
D’exprimer ses éventuelles aspirations, dans le cadre de l’organisation future de son temps de travail.
La situation professionnelle des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental total d’au moins un an sera examinée six mois après leur retour, afin de vérifier que leur parcours n’a pas été affecté par leur congé parental. Un suivi des entretiens de suivi de la parentalité, sera mis en place au niveau de la Direction des Ressources Humaines.
66.5. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, l’Unédic s’oblige à mettre en œuvre régulièrement des actions de sensibilisation et de prévention. Outre la désignation de référents (un homme et une femme) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du CSE, l’employeur désigne également un référent au sein de la Direction des Ressources Humaines qui est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les référents au sein du CSE et de la Direction travailleront conjointement à la mise en place d’actions de prévention et de sensibilisation à la lutte contre harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le cadre de la CDSSCT. Les salariés seront informés au moment de l'embauche de la mise en place des mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l'entreprise.
66.6. Indicateurs de suivi de la mise en œuvre / réalisation des objectifs Afin de mesurer en continu les effets des mesures actives figurant au présent accord, il est rappelé que chaque année, est présenté aux membres du Comité social et économique de l’Unédic, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation femmes & hommes sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour le périmètre de l’entreprise. Ce document est par ailleurs présenté, pour avis, chaque année, au Comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et comprend notamment des indicateurs relatifs aux :
Données générales relatives à la démographie de population de l’établissement Unédic,
Mesures des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,
Mesures des évolutions de carrière,
Données relatives à l’organisation et à l’articulation vie professionnelle et vie privée,
Données relatives à la mixité des métiers.
ARTICLE 67 : Mise en place de dispositifs complémentaires au bénéfice des salariés seniors 67.1. Transmission des activités et des compétences de collaborateurs souhaitant faire valoir leurs droits en retraite Préalablement à la sollicitation de toute disposition de transition entre la fin de carrière professionnelle vers la retraite, il convient de reconnaître que les salariés en fin de carrière ont notamment une forte connaissance de l’Assurance chômage et une maîtrise des activités dont ils ont la charge. En conséquence, l’entreprise a un fort enjeu sur la transmission de ses compétences et de ses activités spécifiques, notamment par le tutorat ou l’accompagnement des nouveaux collaborateurs. Et, les salariés en fin de carrière, ont toute légitimité pour transmettre leurs compétences, afin de permettre à d’autres salariés de reprendre progressivement leurs activités. Ainsi et dès lors qu’un salarié informe l’employeur qu’il fera valoir ses droits à la retraite dans les 12 mois, la DRH et le management projettent la future répartition des activités du collaborateur lorsqu’il cessera son activité professionnelle. Cela doit notamment permettre à l’Unédic d’anticiper un recrutement, une mobilité interne ou une évolution organisationnelle puis d’organiser au mieux la transmission des activités et la montée en compétences progressive d’autres collaborateurs.
67.2. La mise en place de dispositifs de sensibilisation et d’information préalable a un départ à la retraite Les salariés « seniors » tels que définis aux termes de l’article 9.1 pourront participer à des réunions d’informations, organisées par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec les institutions de retraite. Au cours de ces réunions seront abordés les sujets thématiques sur la retraite et notamment : les évolutions législatives, la retraite de base et complémentaire, le cumul emploi retraite, la préparation administrative et les démarches à réaliser. La participation à ces réunions d’informations sera payée comme du temps de travail. Enfin, en partenariat avec les institutions de retraite, chaque salarié senior pourra bénéficier d’un contact privilégié avec un conseiller technique des organismes de retraite pour leur faciliter les démarches et les accompagner dans la reconstitution de leur carrière. La Direction des Ressources Humaines apportera en plus, si nécessaire, une aide à la constitution de leur dossier et dans les démarches à réaliser. La Direction des Ressources Humaines informera les salariés de 55 ans et plus des démarches à effectuer auprès des régimes de sécurité sociale et des caisses complémentaires. A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines rappellera aux salariés concernés la possibilité d’utiliser le CPF afin de bénéficier d’actions visant à préparer à la retraite Elle invitera également les salariés qui le souhaitent à lui communiquer un relevé de carrière permettant de voir le nombre de trimestres acquis. Cette communication permettra le cas échéant, d’orienter aux mieux le salarié sur les modalités de son départ et sur le calcul de ses droits. Par ailleurs, conformément à l’article D. 1237-2-2 du Code du travail, l’Unédic propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent prévue à l’article L. 1237-9-1.
ARTICLE 68 : Mise en place de dispositifs au bénéfice des salariés en situation de handicap 68.1. Congé supplémentaire pour démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) Les salariés souhaitant effectuer une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour la première fois bénéficient d’un jour de congé supplémentaire rémunéré, fractionnable en deux demi-journées. Ce congé doit être pris au regard de la démarche à entreprendre et en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. Pour les salariés souhaitant renouveler leur RQTH, une demi-journée de congé supplémentaire rémunéré est accordée, à prendre également dans le mois de réalisation de la démarche.
68.2. Accès facilité au télétravail et à l’adaptation du poste pour les salariés en situation de handicap A la suite d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, le salarié peut être reçu par la médecine du travail ainsi que la Direction des Ressources Humaines pour évoquer l’éventuelle nécessité de l’aménagement du poste de travail, des modalités de travail et de formations. Les salariés reconnus en situation de handicap bénéficient d’un accès facilité au télétravail ainsi que d’une adaptation de leur poste, en fonction des recommandations individualisées formulées par la médecine du travail. Les aménagements de télétravail et du poste seront mis en place en concertation avec le salarié concerné, afin de répondre aux besoins spécifiques identifiés et d’assurer le bon déroulement de ses missions.
TITRE 7 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans un souci de garantir un cadre clair et équitable en cas de rupture du contrat de travail, ce titre définit les modalités relatives au préavis et les indemnités de départ, applicables tant en cas de licenciement que de départ à la retraite. Ce titre a pour objectif de garantir les conditions de départ pour les collaborateurs quittant l'entreprise, qu'il s'agisse d'une rupture initiée par l'employeur ou d'un départ volontaire à la retraite, tout en apportant une sécurité juridique et une prévisibilité pour les salariés. Les dispositions relatives au préavis définissent les délais à respecter avant la fin effective du contrat de travail, en fonction de l'ancienneté et du type de rupture. Les indemnités de départ, quant à elles, visent à accompagner le salarié dans une phase de transition.
ARTICLE 69 : Préavis La durée du préavis hors période d’essai est la suivante :
Démission Licenciement Hors faute grave et faute lourde Employés et Agents de maîtrise 1 mois 2 mois Cadres 3 mois 3 mois Le salarié démissionnaire peut demander par écrit à ne pas accomplir tout ou partie de son préavis. En cas de licenciement :
Le salarié bénéficie d'une réduction de 2 heures de travail par jour, sans réduction de salaire, pour effectuer sa recherche d'emploi. Selon les besoins, cette réduction horaire journalière peut être cumulée pour constituer une réduction hebdomadaire ou mensuelle ;
Le salarié qui a trouvé un emploi pendant la période de préavis peut interrompre celui-ci pour occuper son nouvel emploi, sous un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sans avoir à verser d’indemnité et sans perdre son droit à l’indemnité de licenciement. Dans ce cas, le salarié ne reçoit pas l’indemnité compensatrice de préavis sur la période restant à courir.
ARTICLE 70 : Indemnité de licenciement Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou pour faute grave, d’une indemnité de licenciement déterminée comme suit à partir du salaire de référence. Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou pour faute grave, d’une indemnité de licenciement comportant trois fractions, en fonction de son ancienneté à la date de la rupture du contrat. (a) Le salaire de référence annuel servant au calcul de l’indemnité de licenciement est la rémunération totale brute calculée sur les 12 mois précédents. (b) Le salaire de référence moyen servant au calcul de l’indemnité de licenciement est la rémunération mensuelle moyenne brute calculée sur les 12 mois précédents.
1ère fraction : l'indemnité de licenciement conventionnelle de base applicable de la 1ère année à la 18ème année d’ancienneté
De la 1ère année révolue à la 18ème année d'ancienneté, cette première fraction est égale à 1/26 du salaire de référence annuel (a), par années entières d'ancienneté acquises par le salarié auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines et ce, jusqu'à la 18ème année comprise (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités).
2ème fraction : l'indemnité complémentaire de licenciement de 19 à 39 ans d'ancienneté
La 1ère fraction de l’indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 2ème fraction versée au salarié licencié qui totalise de 19 ans à 39 ans d'ancienneté (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités). Cette 2ème fraction est égale à 16,5 % de mois du salaire de référence moyen (b), par années entières d'ancienneté acquises par le salarié à partir de la 19ème année auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines.
3ème fraction : l'indemnité complémentaire de licenciement au-delà de 40 ans d'anciennetéLes deux fractions précédentes de l’indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 3ème fraction versée au salarié licencié qui totalise plus de 40 ans d'ancienneté (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités).Cette 3ème fraction est égale à 35,5 % de mois du salaire de référence moyen (b), par années entières d'ancienneté acquises par le salarié à partir de la 40ème année auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines.
Les dispositions du présent paragraphe ne peuvent conduire au versement d’une indemnité de licenciement d’un montant inférieur à celui prévu par le Code du travail. Pour les salariés ayant été occupés successivement à temps complet et à temps partiel durant la période de l’ancienneté prise en compte, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités dans la période de référence.
ARTICLE 71 : Indemnité de mise à la retraite La mise à la retraite intervient dans le respect des conditions légales. L’indemnité de départ à la retraite est calculée selon les modalités, ci-dessous, ou, selon les modalités de l’indemnité de licenciement légale, si celle-ci, est plus favorable au salarié. Le salarié mis à la retraite bénéficie d’une indemnité comportant deux fractions, en fonction de son ancienneté à la date de la rupture du contrat. Le salaire de référence moyen servant au calcul de l’indemnité de mise à la retraite est la rémunération mensuelle moyenne brute calculée sur les 12 mois précédents.
1ère fraction – l'indemnité conventionnelle de base
De la 1ère année révolue à la 18ème année d'ancienneté, cette première fraction est égale à un demi-mois du salaire de référence moyen, par années entières d'ancienneté acquises par le salarié auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines et ce, jusqu'à la 18ème année comprise (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités). Le montant de cette indemnité conventionnelle de base ne peut dépasser la valeur de 9/12ème du salaire annuel des 12 mois précédents qu'à partir de 19 ans d'ancienneté.
2ème fraction– l'indemnité complémentaire à partir de 19 ans et plus d'ancienneté
La 1ère fraction de l’indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 2ème fraction versée au salarié mis à la retraite qui totalise 19 ans d'ancienneté et plus (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités). Cette 2ème fraction est égale à 1/7ème mois du salaire de référence moyen, par années entières d'ancienneté acquises par le salarié à partir de la 19ème année auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines. Pour les salariés ayant été occupés successivement à temps complet et à temps partiel durant la période de l’ancienneté prise en compte, l’indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités dans la période de référence.
ARTICLE 72 : Indemnité de départ à la retraite Lors d’un départ volontaire à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ, calculée, en fonction de la formule la plus avantageuse pour le salarié, selon l’une des deux méthodes décrites ci-dessous.
Méthode 1 : l’indemnité de départ est égale au minimum à trois mois de salaire (salaire mensuel brut). Cette indemnité est majorée d’un demi-mois de salaire par année de présence dans le régime, au-delà de la 1re année. Elle ne peut être égale qu’à un maximum de 6 mois de salaire.
Méthode 2 : l’indemnité comporte trois fractions, en fonction de son ancienneté à la date de la rupture du contrat.
(a) Le salaire de référence annuel servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est la rémunération totale brute calculée sur les 12 mois précédents. (b) Le salaire de référence moyen servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est la rémunération mensuelle moyenne brute calculée sur les 12 mois précédents.
1ère fraction : l'indemnité de départ à la retraite applicable de la 1ère année à la 18ème année d’anciennetéDe la 1re année révolue à la 18ème année d'ancienneté, cette première fraction est égale à 1/26 du salaire de référence annuel (a), par années entières d'ancienneté acquises par le salarié auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines et ce, jusqu'à la 18ème année comprise (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités).
2ème fraction : l'indemnité complémentaire de départ à la retraite applicable de 19 à 39 ans d'ancienneté
La 1ère fraction de l’indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 2ème fraction versée au salarié retraité qui totalise de 19 ans à 39 ans d'ancienneté (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités). Cette 2ème fraction est égale à 17 % de mois du salaire de référence moyen (b), par années entières d'ancienneté acquises par le salarié à partir de la 19ème année auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines.
3ème fraction : l'indemnité complémentaire de départ à la retraite applicable au-delà de 40 ans d'ancienneté
Les deux fractions précédentes de l’indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 3ème fraction versée au salarié retraité qui totalise plus de 40 ans d'ancienneté (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités). Cette 3ème fraction est égale à 28 % de mois du salaire de référence moyen (b), par années entières d'ancienneté acquises par le salarié à partir de la 40ème année auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines. Les dispositions du présent paragraphe ne peuvent conduire au versement d’une indemnité de départ à la retraite d’un montant inférieur à celui prévu par le Code du travail. Pour les salariés ayant été occupés successivement à temps complet et à temps partiel durant la période de l’ancienneté prise en compte, l’indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités dans la période de référence.
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 73 : Communication et suivi de l'accord Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Dès sa signature, une communication de cet accord sera effectuée auprès des salariés de l’Unédic, et à tout nouveau bénéficiaire, à qui il sera remis un exemplaire. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera transmis au Conseil des Prudhommes compétent, conformément aux dispositions du Code du Travail. Une version anonyme de l’accord sera communiquée en vue de sa publication sur la plateforme officielle mise en place à cet effet : www.legifrance.gouv.fr. Cette version ne comportera ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
ARTICLE 74 : Date de mise en œuvre et durée de l’accord Le présent accord prendra effet le 8 février 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 75 : Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 76 : Dénonciation de l’accord Parties habilitées à dénoncer l’accord L’accord collectif peut être dénoncé par l’une ou plusieurs des parties signataires (employeur ou organisations syndicales représentatives), conformément aux dispositions prévues par le Code du travail, notamment les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
Forme et notification de la dénonciation La dénonciation doit être faite par écrit et notifiée à l’ensemble des autres signataires de l’accord collectif ainsi qu’à l’autorité administrative compétente (la DREETS – Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). La dénonciation prend effet à l’expiration d’un préavis de trois mois et en l’absence d’un nouvel accord, un délai de survie de 12 mois est prévu.
Effets de la dénonciation La dénonciation ne remet pas en cause les dispositions du présent accord avant qu’un nouvel accord ne soit conclu ou à défaut d’un accord traitant des mêmes dispositions avant le terme de la période de survie. À compter de la dénonciation, les parties s’engagent à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord. La première réunion de négociation devra intervenir dans un délai de <15> jours à compter de la notification de la dénonciation. Pendant la durée du préavis, les parties signataires peuvent entamer des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord. En l’absence de nouvel accord à l’issue de la période de survie, les dispositions dénoncées cessent de produire effet, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles relatives à leur poursuite.
Fait à Paris Le 7 février 2025. En 6 exemplaires
L’Unédic, représentée par son Directeur Général,
La CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, La CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,
Annexe I : Grille de classification applicable jusqu’au 31 août 2025
Annexe II : Grille de classification applicable à compter du 1er septembre 2025
Annexe III : Récapitulatif des conditions d'adhésion Agirc-Arrco applicables à compter du 1er janvier 2019 (*) Ce récapitulatif restitue les taux en vigueur pour l’exercice mentionné ci-dessus ; et n’est pas valable au titre des exercices antérieurs ou postérieurs. (1) PSS = Plafond de la Sécurité sociale
