Un document résumant l’ensemble des dispositions internes pour les droits du travail des salariés avait été établi en 2010 en accord avec les représentants de la délégation syndicale et du personnel et communiqué à l’Inspection du Travail. Les dispositions prévues par ce document sont appliquées depuis le 1er Janvier 2010 après approbation du Conseil d’Administration et avis de l’Inspection du Travail. Ce document avait fait l’objet d’un accord d’entreprise avec la délégation syndicale.
Les dernières modifications validées en conseil d’administration du 14 décembre 2023 portaient sur :
Compte Personnel de Formation
Charte Laïcité
(Cf. dispositions internes pour les droits du travail des salariés)
Toutes ces dispositions n’ont souffert d’aucune contestation depuis leur mise en application et on peut estimer qu’elles donnent à ce jour toute satisfaction.
Un nouvel accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 8 novembre 2023 et adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes et se substitue au précédent accord à renouveler. Celui-ci se complète par l’INDEX EGALITE mis en place en tant qu’obligation légale depuis mars 2020. Il se présente sous la forme d’une note sur 100 points. Si l’index est inférieur à 75 points, la structure doit mettre en œuvre des mesures de corrections lui permettant de les atteindre sous 3 ans et validés lors de la négociation annuelle. Notre indicateur calculable représente moins de 75 points, notre INDEX ne peut être calculé (40 points sur un maximum de 45 points pouvant être obtenus). Déclaration faite le 22 février 2024.
Un nouvel accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité a été négocié le 29 Septembre 2020 et est toujours en application. Cet accord d’entreprise avait été adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes dans les jours qui suivirent et se substitua au précédent accord à renouveler. Cet accord devra être revu en 2024.
Au cours des deux réunions des 26 juin 2024 et 16 juillet 2024, ont été étudiés comme prévu les sujets suivants à partir de documents fournis par la Direction, sans omettre le bilan sur l’emploi des travailleurs handicapés (cf. pièces jointes).
I) SALAIRES EFFECTIFS
Etude d'un document concernant les salaires moyens du personnel bruts mensuels, compte tenu du temps de travail, salaire le plus bas et le plus haut par catégorie professionnelle (cf. document fourni par la Direction). Le document de 2024 est comparable dans son mode de calcul au document de 2023.
Depuis le 1er janvier 2023 la valeur du point est fixé à 4.58 Euros (soit plus +3% de 2022, 4.447€ depuis 2018). Elle suit la valeur du point instruite chaque année entre les Ministères du Travail, de la Santé et les organisations syndicales pour le monde associatif du secteur médico-social (FEHAP). Elle avait permis de compenser l’inflation de 2022 avec les éléments ci-dessous présentés. En dehors de l’évolution de la valeur du point, toute augmentation salariale ne peut relever que d’une négociation avec les organismes de contrôle (Conseil Départemental, Agence Régionale pour la Santé) en fonction des cadres budgétaires, lors de l’établissement de l’EPRD (Etat Prévisionnel des Recettes et des Dépenses) à déposer maintenant au 30 juin de l’exercice. Les ordonnances de Macron firent baisser légèrement les charges sociales et patronales depuis octobre 2018 et dans le même temps l’établissement augmentait les indices de 1.5% au 1er Janvier 2018, puis de 1% au 1er septembre 2020 avec un mécanisme interne dit « prime dite de garantie d’évolution » pour que chaque salarié prenne de l’ancienneté. Ce mécanisme se mettant en œuvre pour tout indice inférieur ou proche de l’indice du SMIC de 342.74 par compensation entre 3.02€ et 15.39€ brut/mois des salaires qui se trouveraient dépassés par le SMIC+1% (indice 346.17).
Il faut ici rappeler qu’en 2019, eu égard au contexte de l’actualité nationale (revendications des gilets jaunes, EHPAD), les indices n’avaient pas été révisés. Une étude était en cours afin d’analyser les conditions de le faire en 2020, mais aussi de prévoir une enveloppe fermée réservée pour les salariés au SMIC (ou selon un plafond) qui ne prennent pas d’ancienneté par équité avec les autres. Ils ne bénéficient pas d’augmentation, leur pouvoir d’achat ne progressant pas, si ce n’est celle du point du SMIC au 1er janvier de l’année en référence à l’inflation (au 1er mai, voire parfois au 1er juillet).
La période de Pandémie de coronavirus de début 2020 provoqua une telle mobilisation, que cette étude pris du retard et ne fut pas finalisée compte tenu de la mise en place du Segur de la Santé qui releva les salaires par une prime équivalente à 52.50 pts (183€ net/mois) à compter de l’exercice 2021. Les salariés bénéficièrent d’une prime de 125€ net en novembre 2020 dans l’attente des versements par l’Etat. Au global les salariés eurent plus que le Segur, les parties ne peuvent que s’en féliciter.
Dans le cadre du CPOM et de la réforme tarifaire issue de la loi de l’adaptation de la société au vieillissement (2015), les taux d’évolution salariaux sont conditionnés à des taux d’actualisation des recettes fixés par les autorités (pour 2024 section Hébergement + 4.5%, Dépendance -4.7%, Soins +2.1%). La section dépendance est pénalisée par la coupe AGGIR – PATHOS de juin 2023 avec un GMP passé de 757 à 686 et une perte de subvention de 45K€.
Compte tenu du résultat déficitaire de 2023 de plusieurs milliers d’euros, l’année 2024 est prioritairement réservée au retour à nos fondamentaux habituels afin de dégager des marges financières que ne proposent pas les actualisations de prix des autorités malgré l’inflation. Les raisons économiques de 2023 ont été de l’ordre de conditions : -structurelles : actualisation insuffisante des recettes par les autorités face à l’inflation comme les postes énergies, alimentation, forte hausse du recourt à l’intérim, hausses successives du SMIC (1er janvier, 1er mai, 1er juillet pour un total de +6.04%) alors que la masse salariale était maîtrisée.
-conjoncturelles : surcouts non financés liés à des opérations pour développer notre activité avec le dépôt du dossier de Centre de Ressource Territorial, le financement de l’Aide à la Maîtrise d’Usage obligatoire pour le projet de travaux… ou encore assurer nos services comme la préparation des piluliers en PUI non financé par l’ARS, ou encore entretenir la motivation de nos collaborateurs suite au résultat de l’évaluation externe de la HAS (note moyenne de 3.9/4) par une prime exceptionnelle fin décembre de +1% du salaire brut annuel au prorata temporis de l’etp cdi.
La prime d’assiduité fut appliquée selon les décisions prises en 2005. En 2023, 14 salariés n’ont pas eu la prime pour cause d’absentéisme, et 16 en ont bénéficié partiellement, en faisant abstraction des salariés titulaires embauchés en cours d’année. Le reliquat de cette prime a été redistribué aux salariés selon les modalités définies lors de la négociation annuelle 2015 et approuvées par le Conseil d’Administration le 14 Octobre 2015.
Rappel : conformément à la demande de la délégation syndicale, lors de la négociation annuelle obligatoire de 2007, la prime d’assiduité avait été calculée sur la période du 1er décembre 2022 au 30 novembre 2023. Celle-ci a été proratisée en fonction du temps de présence pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée rentrés après le 1er décembre 2022. Ce mode de calcul sera encore pérennisé pour cette année.
Concernant les modalités de calcul de cette prime d’assiduité, elles sont précisées dans le document « Dispositions internes pour les droits du travail des salariés».
Enfin une prime exceptionnelle de partage de la valeur défiscalisée collective fut protocolarisée elle aussi sous la forme d’une Décision Unilatérale le 18 décembre 2023 compte tenu de l’engagement des professionnels liés à l’évaluation de la qualité par la Haute Autorité de Santé les 6 et 7 décembre. Elle représente un signe de reconnaissance de l’Association envers tous les salariés CDI.
Au total nous avons pu finalement mettre en place une politique salariale agile avec les éléments rappelés ci-après : -Augmentation salariale le 1er juillet à hauteur de +3%, -Prime collective partage de la valeur exceptionnelle de fin d’année pour un total de 24 325€ brut (1%) -Prime vacances pour un total de 68 397€ brut (moyenne 713€/etp) -Prime « d’assiduité » (décembre) : 78 748€ brut (moyenne 821€/etp)
Soit au total une politique salariale interne sur l’exercice 2023 de 248 082€ brut, soit 4.63% de la Masse Salariale 2023, amortissant l’inflation, dont 3.20% de primes.
Cette politique salariale fut corrélée avec la mise en place d’investissements à hauteur de 124 464€ (38 301€ pour la section soins) pour soutenir la Qualité de Vie au Travail, l’adaptation de la maison aux besoins des résidents et à une prise en soins de qualité.
D’autre part, il est rappelé que toute demande d'évolution salariale est examinée attentivement par le Conseil d'Administration sachant que toute décision prise par ce dernier est soumise à l'acceptation des autorités de contrôle (Conseil Départemental et Agence Régionale pour la Santé) et en conséquence, aucun engagement ferme ne peut être légalement pris au cours de cette réunion de négociation. En 2023, l’application du CPOM signé le 29 novembre 2017 étant arrivé à terme, court avec un PGFP glissant (Plan global de financement pluriannuel sur cinq ans) non opposable aux tarificateurs. L’évolution salariale est conditionnée aux ressources issues des tarifs et marges de manœuvre que nous pourrions faire à l’avenir. L’arrêté tarifaire soins n’ayant pas été réceptionné, nous devons déposer l’EPRD (état prévisionnel des recettes et des dépenses) au 30 Juin et le décliner par sections. Il n’est pas certain que les objectifs salariaux contenus dans le CPOM prorogée jusqu’au 31/12/2024, signé des autorités, puissent être tenus du fait des moyens alloués à la fois dus aux contraintes budgétaires, à l’inflation galopante.
Pour l’exercice 2024, eu égard à la situation et à l’actualité internationale (guerre en Ukraine, inflation), hausse du smic au 1er janvier de +1.13% et +2% environ au deuxième semestre selon l’INSEE, la concurrence avec le public hospitalier, la dissolution de l’Assemblée Nationale par le Président de la République le 9 juin et les élections législatives à venir, compte tenu de la situation déficitaire de 2023, l’Association décide de faire une pause dans la politique salariale, jusqu’à présent active, lors du bureau du Conseil d’Administration du 25 juin 2024, au risque de dégrader la trésorerie et de mettre à mal le paiement des salaires, tant les incertitudes pèsent sur le second semestre.
Conclusion : Discussions sur ce sujet, pas de commentaire, aucune anomalie n'est relevée.
II) DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pas de remarque particulière, respect des engagements pris dans le cadre des 35 heures.
Etude de l'organisation du temps de travail :
Rappel :
Afin de faire face à l’augmentation de la dépendance, d’assurer la qualité de la prise en charge et les concepts d’humanitude, l’établissement avait décidé de recréer sans financement complémentaire, à compter de Mai 2014, 3 postes pour 3 ETP d’aide-soignant(e), en contrat à durée indéterminée (CDI). D’autre part, l’établissement avait augmenté le temps de travail de 3 aides-soignantes employées à mi-temps en CDI, à 24 heures par semaine en Mai 2014 ; ce qui représentait 0.555 ETP en sus. D’autre part, toujours sur cette section, l’établissement avait créé 2 emplois d’aide-soignant en CDI financés par le poste budgétaire alloué aux remplacements de cette catégorie de personnel. Ils n’entrent pas dans l’effectif officiel accordé par les autorités de contrôle. C’est une opération interne adoptée par l’établissement, à ses risques, dans l’hypothèse que l’on espère peu probable d’une réduction drastique budgétaire. Egalement en 2015, de manière financée mais non reconnue dans l’effectif officiel : 3 agents du service cuisine/salle à manger sont passés à 24 heures alors que leur temps de travail se situait entre 17h30 et moins de 24 heures par semaine ; soit un total d’augmentation de l’effectif de 0.365 ETP.
En 2015 : + 0.075 ETP pour un agent de service cuisine (accordé sur BP 2015) En 2016 : + 0.365 ETP pour deux agents service lingerie (accordé sur BP 2016) En 2018 : transformation d’un poste ergothérapeute de 0.4 ETP en poste salarié 0.8 ETP En 2018 & 2019 : réorganisation des plannings Infirmiers avec 1 weekend sur 3, amélioration de la qualité de vie au travail et de l’attractivité du métier. En 2020 : réorganisation des plannings aides-soignants avec 3.8 ETP de plus compte tenu de la nouvelle dotation de l’ARS permettant de s’affranchir des faiblesses suivantes : -les repos secs, -le salarié seul en unité Alzheimer, -le passage de 2 à 3 certains après-midi sur chaque secteur Nord et Sud, -de passer de 7 à 8 ASD tous les jours de la semaine, -d’adapter la production des soins en fonction du rythme du résident, etc… En contrepartie il n’y aura plus de recrutement d’été pour gérer la canicule. Cette nouvelle organisation permet aussi de mieux gérer les arrêts inopinés du matin du dernier moment sans mettre en difficulté l’équipe.
Cette nouvelle organisation permit de : -proposer à des salariés de sortir des unités afin de se ressourcer et de lutter contre les risques professionnels d’épuisement décrit par les professionnels et par les enquêtes de Madame Astrou de la médecine de prévention SPSTT en 2019, -de mixer par moitié équipes Nord et Sud afin de créer une meilleure efficacité de chacun, « d’éviter la routine » ou l’usure, in fine de créer les conditions d’un meilleur liant entre les équipes du Nord et du Sud afin de développer la culture de service (culture d’entreprise). En 2023, les infirmières adoptent aussi ce dispositif.
Le service de lingerie a aussi bénéficié dès janvier 2021 d’une légère augmentation des heures. Le service s’est vu profiter du passage des deux salariés de 104h à 117h et d’une salariée de 113.75h à 117h. D’autre part, elles n’assurent plus une partie du ménage l’après-midi.
La cuisine sera le dernier service à modifier ses plannings afin de répondre à un service de qualité et en intégrant la QVT (cuisine, restaurant). Les nouveaux plannings devront être mis en place en 2024.
Enfin le service médical vient de bénéficier dès février 2022 d’un poste de plus de secrétaire médicale à 24h/sem afin de pouvoir mettre en place le projet de préparatrice en pharmacie avec un temps dédié de 18h/sem (comme le demande l’audit organisationnel du 30/09/2020 de la CACIC), et, d’augmenter le temps de présence du pharmacien en passant de 0.6 etp à 0.75 etp. Il est rappelé que ces augmentations se font à périmètre constat de recettes de l’ARS, et que l’établissement ne le met en place que pour augmenter la nécessaire sécurité du circuit du médicament qui évolue tant dans l’organisation que les textes (sérialisation des médicaments, etc…).
Pour l’ensemble des services, il n’y a pas eu d’autres éléments conduisant à une réorganisation particulière.
Dans la continuité de l’affaire du Groupe Orpéa (livre enquête « les Fossoyeurs » de Victor Castanet), le gouvernement a annoncé, en mars 2022, l’organisation d’un vaste plan de contrôle visant l’ensemble des EHPAD autorisés sur une période de deux ans (échéance fixée initialement à fin juin 2024), qui a donné lieu à une Orientation Nationale d’Inspection Contrôle (ONIC) inscrite dans le Programme régional d’inspection contrôle (PRIC) 2023 des ARS. Notre établissement est en cours de contrôle sur pièces par l’ARS depuis le mois de mai 2024.
Pas de remarques concernant l’organisation et la durée effective du temps de travail. L'organisation actuelle est acceptée par les parties lors de la négociation.
Journée de solidarité :
Les principes d’application de cette journée de solidarité ont été suivis et semblent avoir donné globalement satisfaction.
A la demande des représentants du personnel, il a été ajouté « en annexe » au document concernant les dispositions internes pour les droits du travail des salariés les modalités horaires dues par le salarié en fonction de son temps de travail. D’autre part, une note de service reprécise celles-ci au moment venu de la pose des congés. Ces précisions ont une importance particulière pour les salariés employés à temps partiel.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
III) EGALITE PROFESSIONNELLE
L’examen des effectifs qui a été réalisé à partir d'un tableau, ci-joint, ne montre pas d’évolution significative et confirme la disproportion entre les femmes et les hommes au profit des premières en concordance avec ce qui est habituellement observé dans les établissements de même type.
Il est convenu qu'aucune discrimination n'est réalisée à l'embauche en fonction du sexe ni de l'âge, ni de tout autre critère discriminatoire sans rapport avec les qualités et compétences professionnelles. La prédominance en termes d’effectif de personnel féminin par rapport au personnel masculin est largement confirmée en 2023 et 2024, malgré notre préoccupation de diminuer le déséquilibre.
Comme les années précédentes, concernant les salaires, aucune différence n'est appliquée à travail égal ; y compris pour le recrutement concernant le personnel occupant des postes d'encadrement. Rien à signaler concernant la discrimination hommes/femmes. Rien ne laisse présager qu’une discrimination de cet ordre puisse s’établir à l’avenir.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
IV) EPARGNE SALARIALE
Aucune demande du personnel à ce sujet.
L’épargne salariale comme le partage de la valeur, est un sujet gouvernemental puisqu’un projet de Loi a été déposé à l’Assemblée Nationale le 24 mai 2023 et adoptée le 29 novembre 2023. Celle-ci permet aux salariés de se constituer un capital tout en profitant d’une fiscalité avantageuse (participation, intéressement, PER…).
L’établissement associatif à but non lucratif n’est pas tenu de mettre en place ce dispositif réglementaire qui ne concerne que les établissements fiscalisés à partir de 50 personnes, d’ailleurs la rémunération variable décidée chaque année en fonction du résultat est une prime collective fiscalisée de fin d’année ou pas s’il s’agit du partage de la valeur.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
V) PREVOYANCE MALADIE ET COMPLEMENTAIRE SANTE
Après consultation et présentation en CSE exceptionnel le 17 décembre 2020, l'organisme assurant le contrat de prévoyance devient RELYENS pour l’ensemble des salariés. Le contrat est respecté depuis le 1er janvier 2021 et les cotisations sont moins élevées qu’avec l’AG2R pour les mêmes conditions assurantielles.
Concernant la complémentaire santé maladie, l’établissement a de nouveau répondu à ses nouvelles obligations et a mis en place un dispositif assurant celle-ci dans le respect de la législation en la matière. Pour cela, un contrat a été signé nouvellement avec la mutuelle Harmonie Mutuelle avec de meilleures conditions de garanties et de cotisations. Celui-ci a été soumis après avis de la délégation unique au mois de mai 2021. Il est applicable depuis le 1er juin 2021. Le contrat donne entière satisfaction. Il est nécessaire de rappeler que toute demande de résiliation doit être connue de l’employeur puisque c’est l’employeur qui est à l’origine du contrat groupe et qu’un délai de prévenance est contractuel. L’EHPAD ne saurait être tenue responsable par le fait qu’un(e) employé(e) décide de son propre chef de sursoir ou de résilier à son initiative le contrat concernant les ayants droits.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée et acceptée par les parties.
VI) SALARIES AGES
Aucun problème n'est signalé concernant cette catégorie de salariés. Les demandes de travail à temps partiels sont examinées attentivement au cas par cas.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
VII) FORMATIONS
L'ensemble des formations 2023 a été examiné.
De manière effective, le compte personnel de formation a été mis en place (en remplacement du DIF). Compte tenu de la réforme professionnelle de fin d’année 2019, nous avons recourt à l’OPCO santé, agréé depuis le 1er avril 2019, afin de se faire financer des actions de qualifications à venir.
DATES
NBRE JOURS
FORMATION
ORGANISME
NBRE PERSONNES
19/01/2023 1 encadrer et animer une équipe au quotidien/ journée bilan CCI 1 24/01, 7 et 9/02/2023 3 Découvrir et maitriser l'ISO 9001 CCI 5 23 et 24/03/2023 2 NETsoins formation complémentaire TERANGA 40 23 et 24/03/2023 2 Evaluer son service selon la méthode RABC 2A accompagner autrement 2 24/03/2023 1 Journée régionale correspondants hygiène des etablissements de santé GIPSE 2 3,4 et 7/04/2023 3 Actualisation des compétences des AS Croix Rouge 12 13 au 16/06/2023 4 Méthodologie des soins GRAND SUD 9 10 et 11/10/2023 2 Méthodologie des soins approfondissement GRAND SUD 9 12/10/2023 2 Méthodologie des soins approfondissement comité pilotage GRAND SUD 13 13 et 13/10/2023
Méthodologie des soins approfondissement groupe ressource GRAND SUD 8 annulée 1 encadrer et animer une équipe au quotidien CCI 1 20/06/2023 0,5 HACCP cuisine labo hygiène 10 26/06/2023 0,5 HACCP salle à manger labo hygiène 7 20 et 21/06/2023 2 congrès" Fragilité du sujet Agé" CELSIUS 3 14/03/2023 1 accompagnement à la coupe PATHOS à blanc OF EHPAD St Jacques Grenade-Cadours 2 05 et 19/10/2023 2 Accompagnement des personnes en soins palliatifs DAC81 12 16 et 23/11/2023 2 Accompagnement des personnes en soins palliatifs DAC81 12 26/05/2023 0,5 Téléformation Pharmacie netsoins TERANGA 2
1 logiciel PHARMA Computer Engineering 2 23/06 et 30/06/2023 1 Caces transpalette CFPR 4 23/06 et 30/06/2023 1 habilitation engins de chantiers CFPR 2 05/07/2023 0,5 les matinales sociales MIDI CENTRE 2 27, 28 et 29/11/23 3 AFGSU 2 initial CROIX ROUGE 12 01/12/023 1 AFGSU 2 recyclage CROIX ROUGE 1 formation annulée 20 Assistante Soins et Gérontologie AD-VENIR 1 18/11/2023 1 Eviter la iatrogénie chez la personne âgée fmc Action 1 13/12/2023 0,5 bien manger pour bien vieillir fmc Action 1 30/11 et 01/12/23 2 congrès DomCica (plaies et cicatrisations) DOMCICA 3
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
VIII) EXAMEN DE L'EVOLUTION DES EMPLOIS DANS L'ENTREPRISE
Pour l'année qui a précédé, il est étudié l'organigramme du personnel et son évolution à travers la création de postes issus des éléments évoqués précédemment. Depuis le 1er janvier 2024, nous avons 106 employés cdi pour 95.90 ETP (cf. annexe).
Cf. Chapitre II- Durée effective du temps de travail
Etude de la durée effective du temps de travail et notamment de la répartition des jours non travaillés par service (cf. feuille ci-jointe). L’évolution salariale est la conséquence du renouvellement de la Convention Tripartite Quinquennale signée entre l’Etablissement, l’Etat et le Conseil Départemental le 27 Juillet 2007 applicable au 1er Aout 2007. Cette convention a pris fin le 29 Novembre 2017 pour être remplacée par le CPOM.
La durée effective du temps de travail est le temps actif mobilisable où l’employé est à la disposition de l’employeur afin d’effectuer les tâches confiées dans le cadre du contrat de travail. Elle respecte les 35 heures moyens par semaine pour un équivalent temps plein. Chaque employé travaille 365 jours - 104 jours de weekends – 25 congés payés – 8 jours fériés en moyenne = 228 jours travaillés par an.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
IX) TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
(Cf. pièce jointe)
L’établissement en 2023 n’a pas a été assujetti à la contribution concernant l’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés. Avec un effectif assujetti en 2023 (6 % de l’effectif), le nombre de bénéficiaires qu’il devrait employer est de 5 et le nombre de bénéficiaires reconnus est de 3.87. Le nombre de bénéficiaires manquant est de 1.13 L’établissement n’a donc pas répondu à ses obligations concernant l’emploi des travailleurs handicapés au cours de l’année 2023.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
X) QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Exit la pandémie sanitaire, la QVCT continue de prendre une part importante dans le dispositif et la prise de conscience des autorités d’accompagner et d’adapter le métier du grand âge. Avec le nouveau contrat santé conclu avec Harmonie Mutuelle, les salariés bénéficient maintenant d’une enveloppe soins pour des thérapies alternatives.
D’autre part l’établissement s’engage au travers de la démarche qualité dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise qui ne peut qu’être bénéfique aux travailleurs. Un axe stratégique de notre plan qualité de 2024 est de mesurer notre niveau d’acceptabilité à l’iso 26000.
La présence de la psychologue du travail, l’analyse de la santé mentale au travail en collectif et individuel, l’usage d’une plateforme innovante Holicare numérique pour accompagner les risques avérés, afin de prévenir l’épuisement professionnel des collaborateurs, sont les deux outils à la disposition du salarié depuis avril 2023. Cette application HOLICARE (proposée par notre assureur RELYENS) est faite pour tester sa santé mentale de façon anonyme accessible par internet depuis un ordinateur ou smartphone. En fonction des résultats, la plateforme est en capacité de proposer, dans un second temps pour les cas complexes (burn out, risque modéré ou sévere d’arrêt…), un accompagnement individualisé médical et professionnel sous réserve que le salarié l’accepte. L’objectif étant de garder le contact, d’éviter l’épuisement ou une situation avec encore plus de difficulté sociale ou financière, de diminuer la fragilité vécue, et in fine de proposer le retour au travail dans les meilleures conditions afin de se réaliser. Selon les données nationales il y a 25% d’augmentation des cas de burn out sévères, 44% des salariés seraient en situation de détresse psychologique, l’absentéisme couterait 3500€/salarié/an (soit environ 7% de la masse salariale). Ces éléments ont été présentés en CSE et acceptés.
Nous concernant sur 32 tests (30% de l ‘effectif sur 60% de mails), a été identifié fin 2023, 7 profils curatifs : 3 personnes en risque important, 3 personnes en possible burn out, 1 personne en possible épisode dépressif. Nous avons poursuivi avec l’accord de faire un accompagnement sur 9 mois du salarié (e) à profil dépressif.
Compte tenu des retours sur l’usage de Holicare et de la forte présence de notre psychologue du personnel nous ne renouvellerons pas le portail Holicare.
La psychologue engagera un travail de groupe sur la QVCT dès septembre 2024.
Définition de la RSE par l’Union Européenne
La Commission Européenne, dans sa 3ème Communication Sur la RSE (2011) définit la RSE comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ». L’UE a aussi, afin de proposer un cadre pour les entreprises souhaitant s’investir dans le développement durable, publié en 2001 un Livre Vert de la Responsabilité Sociale des Entreprises. Elle y donnait alors la définition de la RSE suivante : « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. Être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir « davantage» dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes ».
Définition de la RSE selon l’ISO 26000
De son côté, l’ISO (International Organisation for Standardisation), organisation chargée de définir les standards internationaux qui régissent le commerce des entreprises, s’est également penchée sur la définition de la RSE dans un document publié par le groupe de travail sur la Norme ISO 26000 sur la Responsabilité Sociale des Entreprises. Dans ces lignes directrices, l’ISO donne la définition de la RSE suivante : « la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement , se traduisant par un comportement éthique et transparent qui – contribue au développement durable , y compris à la santé et au bien-être de la société ;- prend en compte les attentes des parties prenantes ;- respecte les lois en vigueur et qui est en accord avec les normes internationales de comportement ; et qui est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations ».
La QVCT s’apprécie aussi au regard des investissements menés sur l’exercice comme indiqué au chapitre I.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
XI) RISQUES PROFESSIONNELS
Concernant les risques professionnels, outre les démarches entreprises, et supervisées par le CSE, l’établissement poursuit l’achat de chaussures adaptées une fois par an pour le personnel en contact avec les objets coupants/ tranchants et les lieux humides. Nécessité de trouver une nouvelle ressource formatrice PRAP 2S.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
XII) DIVERS
Demandes de la délégation syndicale formulées en 2024
Le directeur rappelle les conditions actuelles de l’inflation, de l’augmentation du SMIC, et de l’actualisation des prix qu’ont décidé les autorités qui ne sont pas à la hauteur espérée des dépenses prévisibles.
L’année 2024 restera une année de pause pour la maison qui a pu constater une année 2023 compliquée sans marge de manœuvre et même un déficit. Elle sera une année où la maison doit retrouver ses fondamentaux qu’elle avait encore en 2022.
Les dernières élections législatives laissent le doute planer sur les charges à venir versus les recettes qui nous ont été octroyées et autorisées.
Question 1 : Permettez-vous que la prime d’assiduité reste intacte pour les salariés en arrêt pour maladie grave ou pour des opérations ?
Réponse : Il n’est pas possible de déroger aux principes du code du travail s’agissant de « discriminer » ou « dichotomiser » en fonction de problèmes de santé du personnel dont aucun de nous salariés ou employeur n’a connaissance.
L’objet de la prime est lié au présentéisme du salarié, c’est son essence même, elle vient récompenser la présence du salarié à son poste. Le seul indicateur valable est bien son temps effectif de travail réalisé auprès de l’employeur, sa production effective de son travail tout au long de l’année c’est à dire la valeur ajoutée qu’il a apporté à l’entreprise.
L’absence pour maladie n’est pas considérée comme du travail effectif et par conséquent peut entraîner la réduction ou la suppression de la prime d’assiduité. Par ailleurs, ce type de prime est souvent utilisé par les employeurs pour prévenir des arrêts maladie abusifs.
La prime est basée actuellement sur cet indicateur neutre, clair, fiable, simple et reproductible qu’est le nombre de jour de travail.
Je propose que les représentants reviennent lors d’une prochaine négociation avec des indicateurs fiables, simples, validés législativement parlant, avec une proposition à étudier.
Question 2 : Pouvez-vous revaloriser l’astreinte de nuit infirmière ?
Réponse : Non, celle-ci n’est pas neutre, elle représente en moyenne plus de 3% du salaire brut de base de l’intéressé(e).
En règle générale les infirmier(ères) concerné(es) sont peu sollicité(es) puisque nous avons normalement un(e) infirmier(ère) de nuit présent(e) pour la continuité des soins. Actuellement la situation de raréfaction d’infirmier de nuit pose question, elle doit et va être traitée différemment et selon la charge de travail constatée.
Question 3 : Le salarié concerné par un enfant malade peut-il ne pas perdre de jour payé ou ne pas décompter la prime d’assiduité ?
Réponse : Non, la question posée est in fine celle d’accorder un ou plusieurs jours de congés exceptionnels pour enfant malade, ce qui a un cout.
Toutes ces ‘petites primes’ éparpillées de faible montant sur l’année sont moins visibles qu’une prime de fin d’année plus conséquente.
C’est la politique salariale de la maison de favoriser en fin d’année un signe de reconnaissance important.
Cela permet aussi d’éviter aussi d’éventuelles dérives par exemple au moment des congés d’été ou d’hiver en constatant de l’absentéisme.
Question 4 : Les fêtes des mères et des pères peuvent-elles être considérées comme des jours fériés pour la prime de dimanche ?
Réponse : Non, là aussi ce sont des éléments variables du salaire qui sont bien moins intéressants et visibles qu’une prime conséquente en fin d’année pour remercier et reconnaître le travail réalisé tout au long de l’année.
Multiplier les ‘petites primes’ tout au long de l’année reviendra à rendre invisible ou nulle celle de fin d’année qui a une autre mission déjà évoquée dont aussi celle de la culture d’entreprise d’une rétrospective de l’année écoulée d’avoir bien travaillé.
Question 5 : Peut-on ne pas perdre les jours fériés qui tombent un dimanche quand on le travaille ?
Réponse : Non, Veuillez-vous référer aux dispositions internes des droits des salariés, cas traité.
Question 6 : Peut-on ne pas perdre les jours fériés qui tombent un vendredi quand on ne le travaille pas ?
Réponse : Non, Veuillez-vous référer aux dispositions internes des droits des salariés, cas traité.
Question 7 : Pensez-vous revaloriser la prime d’astreinte technique qui n’a pas évoluée ?
Réponse : Celle-ci a justement été revalorisé début 2024. Nous avons mené une étude de comparaison avec la CC51, et, celle-ci est plus favorable que la CC51. Nous la ferons évoluer dans le temps ultérieurement.
Question 8 : Pensez-vous mettre à disposition le véhicule de service pour les astreintes de week-end du technicien ?
Réponse : Après étude, nous ne le ferons pas, même s’il n’est pas utilisé le week-end.
Le véhicule est un véhicule de service qui restera au service de l’ensemble de la maison de retraite (déplacement courrier, formation, réunion, etc…), il ne peut être utilisé du domicile au travail et vice-versa puisque le véhicule personnel va rester au parking et que si le technicien en a besoin pour ses propres déplacements personnels il ne l’aura pas.
Les contreparties de l’astreinte matérielle et humaine sont couvertes légalement à un niveau évoqué à la question 7.
CONCLUSION :
Pas de désaccord entre les représentants et la Direction. Accords au 16 Juillet 2024.
"L'Oustal d'En Thibaud"
